| 首先，要充分利用物质奖励。按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在分配上努力实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的实施，建立重实效、重贡献、重成绩并极力向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，尽力实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法，严格杜绝重教学奖励轻学术奖励的不正常倾向，正确树立科研和教学相平等、科研与教学都是工作量的理念与意识。其次，灵活运用精神奖励。西部经济欠发达地区高校，由于诸多原因和所谓的“传统”，在以往的评优评奖活动中，往往遵循着一种只看关系、不看成绩，只看职务、不看职称，近水楼台、先有行政、再有后勤、最后考虑一线的潜规则。这样的评奖方式，不但不能激励先进，鼓励后进，反而适得其反，严重地挫伤了广大教职员工工作与学习的积极性，属于典型的奖懒捧惰的极端滞后的“激励”机制。新时期背景下的评优评奖活动，要坚持“兼顾公平，重点照，极力倾斜一线；先满足一线教师，再考虑行政和后勤；教学和学术一样算”的评优评奖原则。只有这样，才能真正起到奖勤罚懒、警示全体、鼓舞士气的作用。
3、坚持引进和培养相结合的师资队伍建设模式。
“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本”。要办好一所学校，决定的因素还是教师。西部经济欠发达地区高校与其它地区高校最大的差距就是教师队伍建设问题，教师队伍建设是西部经济欠发达地区高校的一项既紧迫又艰巨的任务。英语毕业论文网站但教师队伍建设不能只重引进、不重培养或者只重培养、不重引进，而要把引进与培养有机结合起来。首先关于师资队伍建设中的引进问题。纵观世界一流知名大学的成长历程，我们不难看到，这些大学从建立之日起，从来就没有停止过对人才的引进，特别是注重引进高水平、高素质的创新型顶尖人才。例如:美国圣巴巴拉大学校长杨祖佑先生，为使该校在某个学科研究领域处于世界领先地位，该校花了很大的精力，投入了较大的资金引进了一位日本科学家(蓝色二级管发明者)。这样，该校又增添了一名可以冲击诺贝尔奖的科学家。难怪圣巴巴拉大学在只有短短20年的办学历史中先后有五位教授荣获诺贝尔奖。[6]西部经济欠发达地区高校引进人才面临着这样一个严峻局面:一是由于地区经济差别过大，导致优质教师资源和优秀毕业生大多向外企、高新企业和经济发达地区(包括国外)流动，而极少回流到西部经济欠发达地区。二是人才竞争往往以高物质条件(工资、住房)承诺为前提，这样更加剧了部分人才受利益驱动，从而导致他们对待遇、生活条件提出更高的要求。出于以上原因，西部经济欠发达地区高校要在人才引进和在提高资金使用效率上狠下功夫:(1)学校要建立一套科学的人才引进机制，来保证此项工作持续有效地开展下去，以避免因学校领导个人好恶而随意取舍。（2）引进人才一定要充分考虑学校的学科建设和学科结构的合理性，不要只追求所谓“高职化”、“硕博化”而饥不择食、盲目引进。(3)营造人才成长的良好环境，充分发挥所引之才在人才培养、科学研究、服务社会三大社会职能中的作用，防止“重引进，轻使用”现象的发生。 (4)在“硬引进”的同时，也要重视“软引进”。所谓“软引进”，就是“人不为我所有，但为我所用”，同样可以达到目的。其次关于师资队伍建设中的师资培养问题。西部经济欠发达地区高校在师资队伍建设上，既要加大外引人才的力度，又要着眼于现有师资的自身培养，决不能顾此失彼。现行的教师身份和专业技术职务的终身制，是高校高质量师资队伍建设存在的最主要的问题。因而要在改革内部人事制度和分配政策上下功夫，着力完善人才激励机制、人才竞争机制、人才流动机制和相应的社会保障制度，真正把教职工的积极性调动起来，使他们能够专心干事业，并且能够干成事业、干好事业。
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