| 此外，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》还补充规定，如果“因用人单位的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。”
二是规定因事实劳动关系发生争议，劳动争议仲裁委员会应当受理。如劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》。
三是规定双方当事人的法律责任。如《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定，给劳动者造成损失的，用人单位应当依法承担赔偿责任。劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》规定，要根据具体情况区分双方当事人对形成事实劳动关系的责任。然后在此基础上按照补签的劳动合同和争议的事实及形成事实劳动关系的责任大小，予以妥善处理。
（二）事实劳动关系的范围
1、自始未签订劳动合同而形成的事实劳动关系
用人单位与劳动者确立劳动关系时，未按国家有关规定签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系。就此种情况而形成的事实劳动关系大量存在，原因十分复杂，主要有以下两个方面：（1）用人单位方面的因素。第一，由于当前我国社会保险金的缴纳是以签订书面劳动合同的人数为计算标准，因此，部分用人单位出于经济上的考虑，为了少缴纳社会保险金，就故意不跟劳动者签订书面劳动合同，此情况在第三产业部门显得特别严重。第二，部分单位出于管理上的考虑，为推迟工资支付时间、规避经济补偿金的支付等而不签订书面劳动合同。第三，也有诸如调动工作、更换工种或工作任务等等，引起劳动合同变更或终止却未及时变更或终止。第四，用人单位新招职工，事实上将新招职工视为本单位职工，但只办理了录用手续，而未与职工签订书面劳动合同，造成事实劳动关系的产生。（2）劳动者方面的因素。从劳动者角度看，现阶段的劳动力市场普遍存在供大于求的现象，有的劳动者为急于找到工作，在未明确劳动条件、未订立书面劳动合同的情况下就匆忙与单位建立劳动关系。有的劳动者由于自身缺乏劳动保护意识，不知道要订立书面劳动合同。有的流动性大的劳动者知道要订立书面劳动合同也不一定愿意订立。因为他们若订立了书面劳动合同，可能就要按比例交纳社保费用，在他们离开后这些社保费较难进行转移。有的劳动者出于工作上的考虑，明知对自己不利也被迫放弃部分权利。
2、未续订书面劳动合同而形成的事实劳动关系
劳动合同期满后既没有续订书面合同，又没有终止合同而形成事实劳动关系。由于劳动者和用人单位双方的原因，在劳动合同期满后，在没有终止相关合同，又没有签订新的合同的情形下，双方履行了劳动法规定的权利与义务。具体有两种情形：第一，劳动合同期满后没有续订书面劳动合同，但是劳动者与用人单位协商成立了口头合同；第二，劳动合同期满后，没有续订书面劳动合同，双方也没口头合同。根据《劳动法》的规定，劳动合同即行终止，用人单位和劳动者之间即不再有劳动关系。双方需要确定新的劳动权利义务，或者按原劳动合同变更的，依现行规定，仍应签订书面劳动合同。可见，这两种情形由于都不符合《劳动法》的规定，因此只能按照事实劳动关系对待。
3、因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系
因履行无效劳动合同而形成事实劳动关系，其中形成无效的劳动合同的原因主要有：（1）因主体不合法而形成。所谓主体不合法，首先是用人单位的主体资格不合法。作为用人单位必须具有合法用人资格，按照我国《劳动法》的规定，包括在我国境内的各类企业、个体经济组织。根据国家有关法律规定，具有法人资格的企业从其取得工商行政管理部门颁发的《法人营业执照》之日起成立；不具备法人资格的企业和个体经济组织，则从其取得工商行政管理部门的《营业执照》之日起成立。如果一些经济组织没有进行工商登记而招聘员工进行劳动生产，就会因用人单位主体不适格而被认为是事实劳动关系。其次是劳动者主体资格不合法。比如未达到法定年龄。（2）因内容不合法而形成。所谓内容不合法，即确定的劳动者与用人单位的权利与义务违反了法律法规的要求。一般来说，关于劳动合同的标的——工作内容或生产任务违法则会导致整个劳动合同的无效。如制造假冒伪劣商品的劳动行为是违法行为，会导致劳动合同的全部无效。（3）因意思表示不真实而形成。所谓意思表示不真实是指订立的合同是采取欺诈、胁迫手段所致。在合同法一般原理中，因欺诈、胁迫手段所订立的合同为可撤销合同，由当事人做出选择。如果当事人认为合同的履行对自己有利，也可以不予撤销。撤销期间过后，合同就会合法有效。而在劳动合同中国家的干预因素很大，现行劳动法认为以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同即为无效。劳动合同实践中的用人单位做虚假招工聘用广告，允诺高薪和优厚福利待遇，结果劳动者与其签订合同后不兑现条件或根本无此条件，就属于采取欺诈手段签订的无效劳动合同；劳动者为了达到符合学历的要求，用假文凭骗取工作岗位，而形成的劳动合同被认定为无效。
（三）事实劳动关系的特征
从以上对事实劳动关系涵义、范围的分析中，可总结出事实劳动关系的如下几个特征：
1、事实劳动关系表现形式的复杂性
主要表现在事实劳动关系产生的原因多种，形式多样，并在社会中大量存在，覆盖面广。而且事实劳动关系由事实上的实践行为而导致发生，其存在初始不易引起人们的重视和关注，只是在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意，这种隐匿性加剧了对事实劳动关系进行认定和处理的复杂性。同时，事实劳动关系的实践复杂性，使得如果仅有双方当事人的意思表示一致，而没有事实上的实践行为，就无法成立。
2、劳动权利义务内容的不稳定性
劳动权利义务是劳动关系的主要内容，是劳动关系的构成要件。作为劳动法律关系，双方当事人对劳动权利义务内容通过书面文字加以确认，具有法律约束力，权利义务处于稳定状态。而形成事实劳动关系时，双方没有对协商的劳动权利义务内容进行认书面固定，后者只是通过默认的后续行为来概括地建立和存续劳动关系，因此其内容仅存于双方当事人默认的意思中，这种关系将随着厉害关系的变化而变化，发生争议时难以确定内容。这种无序性，不仅表现在这种劳动关系的形成与解除相当随意，而且还表现在这种劳动关系的实现也极为混乱无序。
3、形式要件要件的不规范性
劳动法原理认为，劳动法律关系是基于劳动法律事实所产生的实现劳动过程的权利和义务关系。双方约定的劳动权利义务内容符合法律法规规定，并具有法律规定的书面形式，便依法成立劳动法律关系。而事实劳动关系尽管是劳动行为已经发生，从属关系已经形成，但欠缺法律规定的书面形式，所以与劳动法律关系在形式上存在区别，在现行劳动法律调整机制下，属于一种准法律关系。
二、对事实劳动关系保护的理论争议与立法现状
（一）对事实劳动关系保护的理论争议
目前，我国学术界关于事实劳动关系的认定、成因、效力、后果存在很多争议，对于事实劳动关系的保护主要有三种不同的理论，分别是“无效论”、“模式转化论”和“全面保护论”。
1、无效论
“无效论”认为用人单位与劳动者形成的事实劳动关系的范围主要有两种：第一种是劳动者与用人单位自始未签订书面劳动合同，其他符合劳动法的生效要件而形成的事实劳动关系；第二种是原劳动合同期满后，劳动者与用人单位未以书面实行续签合同而形成的事实劳动关系。 2/8 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 |
