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论文关键词：毕业论文选题,事实劳动关系,法律保护
在劳动法学研究及实际劳动过程中，如何认识事实劳动关系既是一个理论上的热点问题，又是一个实践中的难点问题。我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订劳动合同，劳动合同成为调整劳动关系的基本法律形式。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第10条也规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”但随着经济建设的发展，人员的频繁流动，新型用工形式不断出现，劳动关系出现了多元化的发展趋势。新型劳动关系层出不穷，使得从理论层面上解决以下问题成为摆在我们面前的重要理论课题：1、如何界定事实劳动关系？2、《劳动合同法》对事实劳动关系的保护是否恰当和有效？如何才能对事实劳动关系进行有效且有度的保护？3、如何才能预防、减少事实劳动关系的出现，使其步入健康轨道？加强对事实劳动关系的研究，对劳动法制建设具有重大理论意义。
在现实生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同，但双方已经实际履行了劳动法规定的权利义务，形成了事实劳动关系的现象相当普遍。此类劳动争议发生后，用人单位往往以双方没有签订书面劳动合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。因此，加强对事实劳动关系的研究，解决事实劳动关系的认定与保护问题，对保障新的劳动用工制度下劳动者的合法利益，维持社会稳定，具有十分重要的现实意义。
2、有关理论的研究动态及本文创意
（1）研究动态
关于事实劳动关系的界定，在我国学术界主要有四种表达：一是指没有签订劳动合同而存在劳动关系的一种状态；二是指用人单位和劳动者就某些劳动义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系；三是指在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系；四是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系的存在，并相互享有权利履行义务。
关于劳动合同的效力问题。对事实劳动关系进行法律保护，其中涉及到的一个重要问题就是劳动合同的效力问题。在劳动法学界，对于劳动合同效力的理论大致可以分为两大流派，三种观点。一派是主张在劳动法中引入传统民事合同无效制度，其中从引入的方式区分又可以分为两种观点：一种观点认为应当严格按照民事合同无效制度全面引进；另一种观点认为在引入时应当根据劳动法的特点加以改造。另一派反对引入合同无效制度，主张劳动法应构建具有劳动法特点的无效制度。
关于事实劳动关系的法律保护，理论界存在不同的观点，主要有无效论、模式转化论和全面保护论。持“无效论”观点的学者由于认为事实劳动关系不符合法定形式，对违反法定形式的事实劳动关系的情形必然要求严格的惩罚，必然在执法上特别重视对事实劳动关系的行政惩罚力度，这在国家和地方性法规中也得到了体现。从《劳动法》、劳动部规定、司法解释和地方性法规看，都规定了对形成事实劳动关系单位主体的行政处罚。但各规定的行政处罚的力度不等，有的地方处罚较重，有的地方处罚较轻。并且处罚的种类和标准也不一，有的仅是责令改正；有的是既责令改正又对其在其一定额度内经济处罚；就经济处罚而言，其处罚标准不一。持“模式转化论”观点的学者认为事实劳动关系的范围主要有三种：第一种是劳动者与用人单位自始未签订书面劳动合同，其他符合劳动法的生效要件而形成的事实劳动关系；第二种是原劳动合同期满后，劳动者与用人单位未以书面实行续签合同而形成的事实劳动关系。第三种是由于履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系。这种理论总体上的解决思路可以概括为：事实劳动关系是一种不符合法定模式的劳动关系，劳动法律关系是一种符合法定模式的劳动关系；事实劳动关系应当依法转化为劳动法律关系；事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止。持“全面保护论”的学者认为事实劳动关系的范围主要包括有三种：第一种是劳动者与用人单位自始未签订书面劳动合同，其他符合劳动法的生效要件而形成的事实劳动关系；第二种是原劳动合同期满后，劳动者与用人单位未以书面实行续签合同而形成的事实劳动关系。第三种是由于履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系。保护论的观点从总体上可以概括为：应当扩大《劳动法》的使用范围，把当前存在的事实劳动关系应尽量纳入《劳动法》调整范围，在当前情况下，不是强调如何要实现事实劳动关系模式转化，而是要强调怎样制定一套行之有效的事实劳动关系的履行规则，通过这些规则能够从正面做出规范，使事实劳动关系得到有效的保护，从根本上维护劳动者的权益。具体来说就是从正面规定承认口头劳动合同的效力；尽量保持劳动合同的有效性，缩小无效劳动合同的范围，对于因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系，仍按照劳动法律关系的方式处理。
为解决书面劳动合同签订率低的问题,《劳动合同法》规定了五项措施：一是书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式，达成口头劳动合同的，视为尚未订立劳动合同；二是劳动关系一经建立，应该签订书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；三是用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；四是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；五是用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（2）本文创意
近年来，虽然劳动法学界对事实劳动关系问题进行了一些研究，但对事实劳动关系仍缺乏深入系统的分析，在实践中对事实劳动关系的处理也相当混乱。因此，本文在继承他人原有的成果的基础上深入分析事实劳动关系的基本理论，界定事实劳动关系的内涵和外延，以便促进理论界对此问题继续研究；通过分析理论界对事实劳动关系的争鸣及其对我国中央与地方立法的影响，指出“全面保护论”的合理性。
首先，界定实施劳动关系的内涵和外延，结合《劳动合同法》的规定，确定事实劳动关系的范围。
其次，分析我国《劳动合同法》对事实劳动关系的保护方式及其缺陷，认为出将劳动合同形式限制为单一的书面形式是不合理的，应承认其他劳动合同形式的效力。
再次，《劳动合同法》应将事实劳动关系直接纳入其调整范围，不强调事实劳动关系向劳动法律关系的强制转化，而是应该规定一套事实劳动关系的履行规则。
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