论文导读：年度考核工作，是高校人事管理工作的核心内容之一。由于独立学院采用民营机制运作，比普通本科高校具有更大的灵活性和自主性，更易于在人事管理、制度等方面进行改革和创新，因此，我们积极探索反映独立学院教师特点、适合本院管理实际的年度考核办法，以此加强并完善独立学院年度考核工作。本文针对独立学院教职工年度考核中存在的问题，结合笔者工作实际，提出若干思考，以期抛砖引玉，求教大方。
关键词：独立学院,教职工,年度考核
年度考核工作，是高校人事管理工作的核心内容之一。客观公正的年度考核既可以为公平合理地执行晋级、调职、加薪、培训、奖励、辞退等一系列人事决策提供可靠的事实依据，又有利于教职员工正确认识自己和他人，起到鼓励先进，鞭策落后的激励作用，还可以促进人事管理部门深入教职员工了解实际情况，找出工作中存在的薄弱环节，从而提高人事管理水平。由于独立学院采用民营机制运作，比普通本科高校具有更大的灵活性和自主性，更易于在人事管理、制度等方面进行改革和创新，因此，我们积极探索反映独立学院教师特点、适合本院管理实际的年度考核办法，以此加强并完善独立学院年度考核工作。本文针对独立学院教职工年度考核中存在的问题，结合笔者工作实际，提出若干思考，以期抛砖引玉，求教大方。
一、年度考核工作存在的主要问题
独立学院传承校本部的教育理念和教学管理传统，积极探索适合本院特点的年度考核办法，虽取得了一定的成效，积累了一些宝贵的经验，但在考核实际工作中仍存在着一些问题，没有完全发挥出年度考核应有的作用。主要表现在以下几个方面：
1、独立学院年度考核工作的难度较之公办学校增大
①由于独立学院教职工结构的复杂性，很难确定科学合理的、统一的考核标准。
普通公办学校的考核对象在独立学院同样客观存在。同时，由于独立学院办学体制的新颖性和办学发展的需要，在人才的聚集上更呈现出多元化和流动性强的特点。独立学院中的教师除一部分专职教师外，有来自本部的教师，有退休返聘的学者，有招聘自社会各阶层的新一代知识分子（包括非公有制经济人士），也有其他单位的兼职教师。他们既具有传统高校知识分子的特点，另外思想上更具多元化，工作上更多流动性，工作内容、工作性质和工作范围相差也较大。针对不同层次的考核对象很难科学合理的细化考核内容，难以提出一个明确的要求和具体的评判标准，定性与定量难以有机结合，这些大大增加了考核工作的难度。
②独立学院的教职工在实现自身价值的过程中，多数更注重从市场经济尺度来衡量，相对个人主义倾向更明显些。部分职工在观念上对年度考核工作没有充分认识，不够重视。一些领导在考核中也不够严谨规范，对外聘及兼职教师的考核不够重视，有流于形式、应付检查的倾向。
③由于客观上按成本核算办学的独立学院，机构大都精干高效，许多教职工一身多职，任务重、压力大，较难做到安排充裕的人力、物力来保证各项考核工作的深入开展。
④在独立学院具体承担考核工作职能的同志大多缺乏实际工作经验，工作精力上也难以保证全身心投入。
2、考核优秀等次比例分配较机械，难以实现公平竞争
由于考核等次比例所限，一般采取根据单位人数分配优秀名额的做法。这样就造成不管单位整体工作优劣，一律按人数分配优秀名额的现实，挫伤了一部分教职工的积极性。同时，由于统计单位人数时一般都将外聘、兼职教师计算在内，但各基层单位在评优时却较少考虑他们，相对来讲，外聘和兼职教师较多的单位优秀名额分配也就多了。结果有的单位虽然没有那么多优秀人员，但还得“矮子里面拔将军”；有的单位虽然人才济济，但因指标所限，优秀人员评不上优秀，没有激励真正优秀的教师，有失公平。
3、注重抓年度考核，但忽视平时考核
大部分单位初期没有明确的任务指标下达，教职工没有目标激励和约束。其次，由于平时缺乏督促检查，平时考核记载的材料较少，最后考核时没有明确依据，难免出现以被考核人的年末工作情况及表现作为确定其年度考核结果的唯一依据，从而导致年度考核时大家凭记忆、凭印象、凭感觉下结论，考核往往是关系好的打高分，不太熟悉的少得分，凭着印象“划优秀”。特别是因为独立学院教师多元化这一特点，尽管在同行间进行考核，但他们的工作性质不同，甚至日常交往都很少，很难彼此进行客观公正的评价。
4、学生评教系统不够完善，给考核工作带来难度
独立学院服务的对象是学生, 教职工的工作质量、数量、进度等情况充分反映在学生身上。因此，增大学生评教分占教师年度考核的比重具有非常重要的意义。目前，学生评教系统仍然传统、单一，不够完善，给学生评教工作增添了一定的难度，出现了一些新问题，评教分数在一定程度上缺乏客观性和公正性。
二、改进和完善年度考核工作的几点思考
作为成长型大学的独立学院各项任务繁多，年度考核工作应务实高效，分层次有重点的开展。从目前独立学院的普遍实际来看，笔者认为主要应围绕下列内容重点开展工作：
1、全面动员，认真学习文件，充分认识考核的目的和意义
组织全校教职工认真学习有关年度考核的文件，使每个教职工对文件精神有所掌握，充分认识组织进行考核的真正目的和重要意义，消除不必要的疑虑，增强责任感，支持和参与考核工作。这样，只有教职工的认识提高了，态度积极了，考核工作才能做的好。
2、强化定量考核，科学划分定性、定量比例，体现考核的公正性
科学合理的考核标准要用事实说话，避免人为因素和主观随意性。教师年度考核应强化定量考核，定量考核应是年度考核的重点。在“德、能、勤、绩、廉”的考核中，“德、能、勤、廉”虽属于工作表现、工作能力、工作态度和工作作风等比较“虚”的方面，也可分解为若干不同的要素，通过具体的指标来加以表示，采取领导评议、同行（群众）评议、下属（学生）评议等多种途径得到量化考核数据。而对于教学、科研工作的数量、质量、奖惩情况等业绩方面的考核则应主要采取定量考核的办法，将这些数据一一量化计分，从而得到教师年度考核的量化积分。考虑到教师的条件不同、学校对他们的要求不同，对不同条件的教师在教学、科研方面的量化分数应进行一定的权重，力争使对每位教师的考核结果科学、准确、客观、公正。
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