| 诸如此类问题，容易导致路程较远、家境不富裕的志愿者中途退出，造成志愿者队伍不稳定。
（2）社会情感性的激励
社会情感性的激励是通过友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会情感性的方式来激励，对于志愿者来说，最重要的是对志愿者的认可，尊重志愿者的劳动成果，对志愿者给予肯定，进行及时的表扬等。
调研时，有部分志愿者曾向笔者表示自己在机构中体验到了一个大家庭的感觉，如在机构接线表现较好时，机构同事会及时給与掌声或话语性鼓励等。
在发达国家的志愿者服务制度中都有一定的激励和回报措施，其奖励机制以制度化的形式保障公民承担为社会服务的责任，使捐赠、志愿服务渐渐成为公民的内在要求和自觉活动，而不仅仅停留在思想观念上的动员。我们调研的机构曾举办过一次“年度工作总结暨表彰大会”，在会上表扬了一大批在本年度中工作表现突出的志愿者，并对他们给予一定的奖励与支持。笔者在对志愿者参加服务的积极性的调查评估中得知，通过本次表彰会议，志愿者参加服务的积极性有了显著提高。但日常活动中，规范化的奖励行为却乏善可陈，即便在机构的管理手册上注明有奖励制度，也是徒有其表，并未获得真正照章执行。
从调查问卷分析结果得知，79.7%的志愿者不知道热线志愿者的奖励制度，有66.7%的志愿者希望机构能够为志愿服务活动提供评估和奖励。
此外，志愿者对于机构的归属感不强，只有12%的志愿者对于该团队有比较强烈的归属感。在机构内，次团体之间的权力冲突比较激烈，部分志愿者因为不愿意自己也卷入机构中的权力冲突而选择退出了服务。
(3)工作环境分析
表7数据显示，志愿者对机构的硬件设备满意度较高，27.3%的志愿者表示非常满意，48.5%的志愿者表示比较满意，只有1.5%的志愿者明确表示不满意。认为满意的原因是工作室相对比较先进、整洁、设备比较齐全，能够满足基本接线的要求。不满意的原因主要是认为电话较多而工作室空间又太小。
表7对工作室设备的满意度
表8数据显示，志愿者对于机构的轮班制度满意度偏低，只有9.1%的志愿者表示非常满意，其主要原因是工作排班的稳定性太差。
表8轮班安排
表9数据显示，志愿者对于在机构中接线时的环境比较满意，很满意的占15.2%，比较满意占43.9%，不满意的只占12.1%。满意的主要原因是认为工作室相对比较安静。
表9接线时的环境
3、内在性的激励
内在性的激励主要是指工作给人带来的满足感与成就感，是由工作中的内在力量所推动的，是值得组织重视、发掘和利用的有效激励方式。志愿者通过参加志愿工作来满足他们更高层次的需求，如社会交往、友爱、自我价值实现等。内在的激励主要可以分为两个方面：一是志愿活动本身的激励性。志愿活动内容的丰富多彩，变化多端，新颖引人，志愿工作具有挑战性，对志愿者的智力和技巧提出了较高要求，使得志愿者觉得英雄有用武之地，使志愿者感到进步与成长，丰富与充实，体验到成熟感，从而增强自尊与自信；同时，志愿工作可以让志愿者接触到不同的人，扩大志愿者的社交范围，给志愿者提供交往的机会。二是志愿工作完成的激励性。当志愿工作顺利完成的时候，志愿者能够感受到从工作重所带来的自豪感与成就感。如：对社会、专业、市民、祖国的贡献感，自己的抱负与价值得到实现时的轻松感与自豪感，自己潜在能力得到充分发挥与利用时的舒畅感与得意感。
在机构中，有85%的志愿者是抱着帮助别人的愿望加入到这个团队中来的，有73.6%的志愿者表示自己帮助了别人，这说明机构能给志愿者带来工作的满足感。但是也有志愿者表示自己的机构中接受了太多的负面信息，觉得没有地方疏解，或者是自己觉得在机构中接线，并不能够真正帮助别人。还有就是在此机构中，大多数志愿者都是被安排在接线岗位，只有少数志愿者可以从事其他工作，如机构电脑维修、网络平台维护或是参加机构组织的一些临时性的工作。因此，志愿者工作岗位单一，致使部分志愿者不能很好地发挥自己的特长。
三、结论与讨论
虽然对于非营利组织的参与源自一种个人的爱心和奉献，这也是我们现阶段建设公民社会所提倡的志愿者精神，“但没有哪一项事业仅仅依靠爱心、激情和崇高就能长久地支撑下去，也没有哪一个组织单凭理想与冲动或领导精英的个人魅力与和谐的人际关系就能持久地运转和发展”。同样的，去除了奉献精神以及爱心，所谓的志愿者精神也已经名存实亡。在这种情况下，研究志愿者如何被动员起来，进而参与到非营利组织中，也就构成了笔者研究问题的意义所在。研究结果表明，志愿者具有“公益人”、“经济人”和“社会人”三重特征。
首先，在获得需要与满足方面，参与者呈现出一种绝佳的“公益人”的特征，也即是与我们所提倡的志愿者精神相吻合，他们参与的目的是为了能够奉献自己的爱心，这某种程度上也获得了满足。这体现了我国非营利组织发展的迅速，而该类组织亦成为架接服务者与需要者之间的桥梁，发挥着巨大的作用。 3/4 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 |
