论文导读：我国企业激励机制存在的问题薪酬收入偏低、激励力度不够。完善配套的绩效考核评价体系物质激励要和精神激励相结合。建立科学的考核评价体系，体现公平公正。
关键词：激励机制，绩效考核，评价体系
1.我国企业激励机制存在的问题薪酬收入偏低、激励力度不够。由于历史原因影响，国有企业高就业、低收入的格局依然如故，冗员多、负担重、效率低和收入少是目前国有企业的通病。长期以来，国有企业工资总额受上级主管部门控制，工资指标由劳动部门下达，使得国有企业制定分配制度及激励机制困难重重，企业无权决定人工成本多少。
对企业员工而言，激励不足，约束有余，影响了企业员工工作积极性和创造性的发挥。随着国家宏观经济结构的大力调整，非公有制经济快速发展，人才争夺战愈演愈烈，使国有企业成为这场战争中的唯一输家。据统计，仅中央企业流失的各类人才就占同期招收的大中专学生的50%以上。走的都是企业的骨干人才，来的都是新手，造成企业人才断档脱节，企业创新能力降低，发展速度低于其它非国有企业。对于高层管理人员而言，我国国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的多得多。他们不仅要承担企业获取利润的责任，并且绝大多数经营者还要承担相应的社会责任和维护社会稳定的政治责任。但是，他们得到的只是职工平均工资2倍的收入，而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的10倍，
薪酬结构中缺乏中长期激励机制，年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励，由于与员工与经营者的业绩相联，激励的强度大。有关研究表明，
高层管理人员持股比例偏低，且持股数量与公司绩效并不存在“区间效应”，不能产生有效的激励作用。我国企业高层管理人员持股还存在着不合理性：高层管理人员持股仅仅是内部职工的一个组成部分，并不是一项单独的激励制度安排，也没有独立的运行机制和体制保障。另外由于我国股票一级市场与二级市场存在着巨大的差价，持有原始股份的高层管理人员不用付出太大的努力就可获得不菲的回报，这就使得上市公司高层管理人员持股制度成为一项福利制度，而作为拥有剩余索取权的激励作用荡然无存。科技论文。这样的激励机制所带来的后果是高层管理人员的“偷懒行为”。相比之下美国企业激励制度的设计完全是市场经济的产物，不仅形式多样而且激励效果显著。
2. 有效推进我国企业激励机制发展的对策思考2.1建立适合企业需要的激励机制，并严格执行针对国有企业经营者采取股票期权。长期以来，人们曾提出年薪制、经营者持股制等制度，但实施效果都不是很理想。随着我国国有经济的战略改组，一种全新的企业经营者激励方式逐渐铺开，这就是股票期权制。股票期权是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。在西方发达国家，股票期权是一种规定公司高级管理人员有权在特定时间内以事先约定的价格购买本公司股票的权利。被激励者在规定的期限内是否以约定的行权价格购买公司的股票，取决于行权价格与行权日市场价的差额，如果能够获利，则通过购买股票来行权；反之，放弃行权。股票期权自在美国企业界盛行以来，为企业留住了大批管理精英，一定程度上解决了委托代理关系中的利益冲突的问题。
培训也是一种重要的激励方式。当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足，要面对重组改制、下岗分流的今天，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。可以说，培训已成为最大的奖励。基于此，一方面我们要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。
2.2完善激励方式，采取多样化的激励手段多途径、多层次激励机制的建立和实施。充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。面对众多员工，要能够满足不同层次员工的需求。激励理论告诉我们需要引发动机，动机决定行为。也就是说，是否对员工产生激励，取决于激励方式是否能满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工，知识层次、薪酬层次处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求!即提高他们的生存水平；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。科技论文。科技论文。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效。
2.3完善配套的绩效考核评价体系物质激励要和精神激励相结合。建立科学的考核评价体系，体现公平公正。对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。科学、公平的绩效量化考核体系真正做到了客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供了依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。
3.结语
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献
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