论文导读:：我国公务员薪酬激励现状分析。提高我国公务员薪酬激励机制有效性的对策分析。
论文关键词：公务员薪酬激励，存在问题，对策
一、相关背景
近年来，政府机关越来越重视公共人力资源管理中的薪酬激励机制研究，并尝试进行一系列薪酬激励机制的改革，也取得了一定的成效，但由于客观条件和环境的影响，以及对薪酬激励的认识存在一些误区和偏差，在建立有效的薪酬激励机制中存在很多不足。政府机关实行公务员薪酬激励机制最重要的目的是正确引导公务员的工作动机，让他们在实施组织目标的同时能实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说薪酬激励机制运用的好坏在一定程度上是决定政府机关效率的一个决定性因素。如何建立、运用好薪酬激励机制也就成为政府机关面临的一个非常重要的课题[1]。
二、我国公务员薪酬激励现状分析
（一）缺乏公平性
公务员薪酬激励作用的目的在于通过界定哪些是组织需要的行为和绩效考核对公务员每个岗位的有效行为表现予以界定，对于哪些组织需要的行为予以薪酬上的奖励，从而用薪酬来引导公务员的行为。而现行的公务员工资制度使公务员工作绩效的差异性，不能客观的反应在公务员的工资水平上，使得薪酬对公务员行为的导向作用大打折扣。对人才的考评采取定性考核，不能合理、公平、准确的衡量人才工作绩效大小，所以不能实现对人才的有效激励。国家过于集权的薪酬制度，严重影响部门根据实际情况设计符合本部门实际情况的薪酬激励机制。
（二）增资机制不科学
从近年来的表现看，我国公务员增资机制的不合理性表现在：
1、工资的增加主要通过晋升职务工资档次和级别工资增加，而公务员职务工资档次和级别工资的晋升虽然是建立在年度考核的基础上进行，但由于年度考核的等次基本上都是称职以上公务员薪酬激励，很少有考核不称职的人员，缺乏薪酬和绩效考核的有效联系，因此，难以起到激励的作用。
2、公务员货币工资比重低，加薪刺激不大。我国公务员工资由货币工资和实物收入组成。货币工资只占整体工资收入的 50％左右，各种津贴、福利等实物收入和隐性收入却占其总收入 40％以上，富裕的地区或部门比例甚至更高。因此，公务员加薪所产生的实际激励不大，再加上行政效率未有明显改善，造成公众的不满杂志铺。
（三）对激励的认识上存在的误区
有的管理者简单地认为激励就是奖励。因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的激励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有时虽然也制定了一些约束和奖惩措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期的目的。片面的将惩罚作为激励的唯一措施，正好与认为激励就是奖励这一误区相反。
我们在实施激励措施时，常常没有对员工的需要进行认真分析，“一刀切”地对所有员工采用同样的激励手段，结果适得其反。可以发现，有时实施激励制度后员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。奖金本来就是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，就会使组织成员产生不满意感，变成非激励因素，抑制和削减了员工的努力程度。
由于以上一些原因，很多人才的积极性和创造性未能很好的发挥出来，组织的发展战略不能很好的贯彻和实施，所采取的激励措施，也未能得到很好的贯彻，因此要想达到预期的激励效果，就要认识到误区并及时调整。
（四）绩效考核存在的问题
激励几乎是整个人力资源管理工作的核心，它直接关系组织的生存与发展。任何一种无绩效任命和晋升都会使有能力的员工产生受挫折感，对于这样的组织而言，想把优秀人员吸引进来是很困难的。其主要表现为：平均主义倾向，个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应以及人为因素左右考核因素。具体说来有以下几种：
1、考核指标的粗糙化
我国的公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，职务层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学。若不能对各个维度进行充分细化与具体化以适应各个层级的各类公务员，就会导致考核结果的粗糙、模糊。目前的公务员考核制度中绩效测评标准过于笼统公务员薪酬激励，导致了考核结果的失真，严重损伤了考核的公正性与有效性。
2、考核手段的单一、陈旧
随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大变化，这些变化都要求公务员绩效考核的手段也要与时俱进，不断改进。然而，我国现在的绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。
三、提高我国公务员薪酬激励机制有效性的对策分析
薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一。随着我国经济的发展，传统的薪酬管理已难以适应现代化管理的需要，对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。薪酬的总额相同，薪酬结构不同，管理机制不同，支付方式不同，往往会取得不同的效果。所以如何使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工的稳定，是值得高度重视的问题。
（一）提供具有竞争力的薪酬
近年来，公务员流失现象十分严重，究其原因就在于政府提供的工资水平在人才市场上不具有吸引力，不足以留用优秀员工。
公务员的工资应该体现人才本身的市场价值。企业中的工资水平是通过人才市场的市场竞争机制和价值规律加以评价确定的，属于国民收入的初次分配。而公务员的工资是通过税收支付的，属于国民收入的再分配。虽然公务员不直接参与市场竞争，但在市场经济条件下的工资水平也须符合市场经济的要求、体现其市场价值。各级政府和部门应设立专门机构定期对公务员薪酬水平的市场竞争力和公务员的流失情况进行评估和研究，用以重新确定公务员薪酬水平杂志铺。使公务员的薪酬水平更加符合市场经济要求、更具外部竞争性。
（二）建立合理的绩效考核体系
首先应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。其次是建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系，定量化的指标比较明确，便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。与企业员工的考核不同，公务员的工作绩效由于目标多元，产品复杂而具有较大的伸缩性，难于进行完全的客观量化，所以一般采用主观与客观指标相结合的指标体系，但主观指标的设计并不意味着只要原则性的指标就可以，主观指标同样应该进行标准化的设计和量化。例如对工作态度的考核，可将其细化为工作纪律性、协作性等；对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度等方面进行细致考察。
另外，实行公开考核，能促进考核主体与被考核者之间的信息互动
（三）保证薪酬的内部公平性
薪酬的内部公平性强调的是组织内部的关系，同一组织内部不同工作之间的关系构成了组织内部的薪酬结构。确定薪酬结构等级差异大小的标准可归纳为以岗定酬或以人定酬。以岗定酬依据的是工作内容――完成了的工作任务、组织所期望的行为、期望的结果来确定薪酬的高低。以人定酬关注的是人，即员工拥有的技能或知识，而不管这些技能或知识是否应用到所从事的工作中。公务员薪酬结构的确定应采用两种方式相结合的方式公务员薪酬激励，这样既体现了不同种类工作的繁重程度，责任大小；又体现了员工的资历、知识和经验等。
（四）增强沟通交流
无论是计划的制定、工作的组织、人力资源管理，还是部门间的协调、单位间的交流，都离不开沟通，为了设计和保持一种良好的组织环境并使人在群体和团队中能够高效率工作，最终完成既定目标，都需要沟通，因此，政府人力资源管理部门要促使管理者和公务员建立经常沟通薪酬管理的机制，增进他们之间的相互信任，影响员工对薪酬管理的看法，从而提高他们的薪酬满意度。
四、结论
随着市场经济的建立完善和我国加入WTO以及各项改革不断的纵身推进，特别是各项人事制度改革的不断深入和人才战略的实施，我国公务员薪酬激励机制的科学建立与合理实施更显迫切和重要。通过对我国公务员薪酬激励存在的问题进行深入细致的分析和研究，我们可以知道公务员薪酬激励机制是政府机关人力资源管理的核心，是提高劳动绩效和管理水平的关键因素，要从实施科学合理的绩效考核入手,以提供具有竞争力的薪酬为手段,加强沟通交流,增加内在薪酬,并且合理对待物质奖励与精神激励的关系，多角度地体现公务员薪酬激励体系的公平性,这样才能进一步发挥我国公务员薪酬政策的激励作用,吸引大批优秀人才进入行政系统,有效防止现有政府中优秀人才流失，在提升自身整体素质的同时，最大限度地提高工作效率，更好地为国尽职、为民服务。
【参考文献】
[1]赵曙明.人力资源管理比较研究[M].北京：中国人民大学出版社,2001
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