| 首先，要在工作内容上加以改善，增加工作的趣味性和挑战性。其次，要重视知识型员工职业生涯规划与设计，最大限度地体现对员工价值的承认和尊重。事实上员工的自我发展仪式和自我需要仪式在不断地提高，由于员工个性特质的不同，对个人生涯发展也呈现出不同的追求目标，企业管理者必须充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿，要及时和员工进行沟通交流，有针对性地、最大限度地满足员工的需求。再次，应重视对知识型员工的培训。当今时代知识日新月异，更新迅速，企业只有对员工进行不断地培训和开发，才能够及时更新技术，适应社会潮流。同时，对于知识型员工个人来说，即使是最优秀的人才，也需要在工作环境中不断地更新知识结构，从而使自己积累更多的资本，具有更高的市场价值，成为企业最稳定可靠的人力资源。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，也为今后的职业生涯服务（如承担更大的责任、更富挑战性的工作、提升到更重要的岗位等）。事实上，一些优秀的知识型员工流失的原因正是因为在旧的环境下难以学到新的知识、潜力得不到发挥而另谋高就的。所以企业要注重对知识员工的人力资本投资，将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使他们具备一种终身就业的能力。
第五，文化激励。企业应尽力营造一个“以人为本”的企业文化，注重关怀人性。由于知识型员工“对专业忠诚度高，对企业忠诚度低”，具有较强的流动意愿，因而对于企业文化环境有较高的要求。企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性与持久性，能够很好地提高知识型员工对企业的认同感与忠诚度，因此企业应致力于企业文化建设，创造一个健康和谐、自主创新、富于协作精神的文化氛围。在这种氛围中，以人为本的价值观念高于一切，员工不再是企业的附庸，而是企业的战略性合作伙伴。
第六，薪酬激励。企业应实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。知识型员工同样有物质需求，企业应设计独特、合理的报酬制度。在市场经济体制下，薪酬及福利待遇是极为重要的员工个人价值的体现，这就要求企业应制定合理的薪酬制度，才能吸引和留住一流的知识型人才，也是人力资本不断增值的重要基础。尤其是在员工的努力工作下企业有了好的效益、得到很大发展时，更应如此。如果薪酬体系不够公平合理，员工就会滋生不满情绪，任其发展下去，就会发生消极怠工甚至跳槽走人现象。报酬的具体方式多种多样，如：利润分享、员工持股、升职加薪等等。企业可根据自己的实际情况进行选择。对于业绩突出的优秀员工，应该毫不吝惜、毫不犹豫地重奖，这样才能确保优秀员工付出的额外努力可以得到公平公正的评价，增强员工对企业的归属感。当然，令员工满意的薪酬并不意味着高额收入，正如《财富》周刊所分析的，人民一旦在物质满足上达到了一定程度，他们更关心的是自我价值的实现和令人满意的工作环境。因此，非金钱因素在他们的要求结构中所占比重越来越大。
五、小结
知识型员工是企业最为宝贵的人力资源，是企业竞争力的基础，企业应针对知识型员工的特征采取有效的激励措施，充分开发、挖掘他们的内在潜能，营造一个“以人为本”的文化氛围，调动知识型员工的工作积极性，培养企业和员工之间的情感，使知识型员工对企业产生一种归属感和认同感，使企业更富有竞争力。
参考文献
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