| 3、公平理论。亚当斯的公平理论研究薪资报酬方面的不公平感对员工工作态度的影响。他认为从某种意义上说，各种动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。人们在组织中判断公平与否不是他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。后续的公平理论研究从工资报酬制度中拓展开来，提出程序公平观点。80年代布德克关于员工参与工资制度的研究表明，当员工参与工资制定时，他们更能明确各种绩效与报酬之间的关系，从而体会到更大程度的公平感。分配公平比程序公平更能使员工满意，而程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意愿。
4、强化理论。前面三类激励理论多以认识心理学理论去研究人的需要、态度和对工作的认识，而强化理论则于新行为主义心理学的观点，着重研究个体外在的行为表现。斯金纳在巴普洛夫、桑代克研究的基础上发展了强化学说，认为控制行为的因素是外部强化物，行为结果的肯定会使这种行为重复频率增加。管理中完全可以通过控制强化物来控制工作行为，强化理论常被应用于在激励过程中对工作行为的培养、矫正、改造等方面。
这些激励理论受其出现年代的局限性，没能充分考虑新经济时代知识型员工的特征；在这些理论指导下发展起来的传统激励方法对知识型员工激励方面也就显得不够准确。总体来看，传统的激励理论、激励方法是以物质激励为主、精神激励为辅的，这对知识型员工来说，并不十分恰当。知识型员工接受了良好的教育，掌握丰富的知识，具有较强的知识创新能力。他们清楚地意识到自己是社会的精英，也深刻的意识到自己应肩负起更多的社会责任。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重大于金钱等物质激励，他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，他们渴望为社会做出应有的贡献，同时实现自己的人生理想，得到社会的尊重和认可。知识型员工的强烈的社会责任感必然激励着他们创造文化。
四、知识型员工激励的措施
企业对知识型员工的激励应该充分考虑知识型员工的特征，尊重个人，努力创造宽松和谐的工作环境，克服知识型员工流动意愿，使其潜能得到充分发挥，使企业更富有竞争力。企业只有尊重知识、尊重人才，才能充分体现人的价值高于一切的理念，最终实现企业与员工的双赢。
第一，工作激励。对于知识型员工而言，工作本身和工作结果就是员工最好的激励。知识型员工热衷于富有挑战性、创造性的工作。这样的工作能够让员工体会到个人价值。企业应给他们一定的工作自主权，并可以通过工作丰富化（即工作轮换和员工承担多种工作）和工作扩大化（即增加工作责任、提供工作成果、授予职权等）最大程度地激发员工的工作热情，满足其工作成就感。
第二，环境激励。知识型员工具有较强的自主意识和较强的创造性，要为知识型员工提供一种舒适自主的工作环境，使员工以积极、乐观、愉悦的心情投入到工作中，使他们能够进行创造和革新。太多的限制会阻碍员工创造力的发挥，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境和沟通环境，使他们能够在既定的组织目标指导下，自主地完成任务。另外，应尽量实行弹性工作制，使工作方式灵活多样。知识型员工从事的是思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有太大的意义，所以组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。另外，企业应注重对工作群体的有效激励，培养团队合作精神和主人翁责任感，企业应为他们提供一个发挥智慧和才能的舞台，建立起管理者和员工之间的友好信任关系，让员工之间、管理者与员工之间相互沟通和交流，营造一个团结、有朝气的工作团队。
第三，成就激励。由于知识型员工具有较强的成就动机，要尽力求得知识型员工对企业的战略目标和方向的理解和支持，用共同的信念和奋斗目标把他们凝聚在一起。这就需要企业管理者向他们公布企业的使命、战略目标、战略行动规划等相关信息，包括企业最需要的是什么，未来几年会有什么变化，面临的最大挑战是什么，以及这些战略与他们所做的工作有何紧密联系等。员工理解了企业的战略目标和方向后，才有可能发挥所长，产生与企业目标方向一致的想法，增加工作满意度。同时企业还要给予知识型员工广泛参与决策的机会，让他们充分理解并自觉承担每项任务，真正树立起强烈的主人意识和责任感，及时把握企业发展过程中的每一次机遇。
第四，成就激励。较强的自主意识、较强的成就动机，必然非常重视个人兴趣和个人发展，因此企业必须从工作内容和个人发展上满足知识型员工的需求。 2/3 首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 |
