论文摘要：当今知识经济时代，知识型员工将成为企业发展的重要力量，企业要赢得市场的竞争力，就应创造一个健康和谐、自主创新、富于协作的文化氛围和工作环境，重视知识型员工的职业生涯规划和知识更新。本文分析了知识型员工的特征，并在参考国内外学者著作的基础上提出了知识型员工的特征以及企业激励员工的对策。
论文关键词：知识型员工,知识型员工特征,激励
一、引言
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开激励。所谓激励是指调动人的积极性、主动性、创造性以实现组织目标并满足个人需要的过程。激励是影响企业绩效的重要因素之一，是协调企业目标与个人需要的重要方式，是组织管理的核心问题。对于每一个企业来说，采取措施进行有效的激励都具有非常重要的意义。
目前，知识经济已经成为一种主要的经济形态特征，对企业激励理论和实践产生了较大的影响，也使企业组织形式、组织结构发生了质的变化，使企业的激励内外环境与激励特点也发生变化，其中最为本质的变化就是从对一般员工的激励转向更注重知识型员工的激励；因为知识型员工在知识企业发展过程中具有特殊作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本。知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工。也就是说，知识经济时代，人力资源的管理对象已经发生变化，更多的是面对知识型员工、知识型工作；企业间的竞争，知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识型员工来发展。国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
二、知识型员工的特征
美国学者彼得·德鲁克发明知识型员工这个术语时，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”；当时他所指的是某个经理或者执行经理。然而，今天知识型员工已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。
不同类型的员工有不同的特点，其激励方法也应该有所区别。要激励知识型员工，首先必须了解其特点。笔者根据国内外学者的研究，认为知识型员工主要特征综合包括：
1、较高的个人素质和较强的自主意识。知识型员工一般具有较高的学历，不仅拥有本专业知识，在经济、管理领域也学有所长，掌握着一定的技术和技能。他们具有较强的获取知识与信息以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性。他们更是一个富有活力的群体，倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥。他们强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试。这种自主性也表现在对工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织环境。
2、较强的成就动机。与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，工作只是追求自我价值的一个途径。他们心中有着非常明确的奋斗目标，他们有着发挥自己专长成就事业的追求，有一种表现自己的强烈欲望。因此，知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，他们更热衷于具有挑战性的工作，并在工作中充分发挥个人的才干和灵感，追求个人发展和业务成就是知识型员工的共同品质。
3、较强的创造性。知识型员工从事的不再是简单重复性的工作，而是在不受时间和空间的限制中，依靠自己的知识，充分发挥个人的资质和灵感，应付各种可能发生的情况，推动技术的进步，产品的创新。他们的工作方式依靠的是大脑而非肌肉，是大脑复杂的思维过程。因此，知识型员工更具有创造性。
4、较强的流动意愿。知识型员工“对专业忠诚度高，对企业忠诚度低”，具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。他们由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。因为在知识经济时代的今天，资本不再是稀缺要素，知识取代了它的位置。而知识的载体却是知识型员工，因此长期保持雇佣关系的可能性降低了。知识型员工加入某个企业是出于自身的选择，而不是被迫的。如果待遇不公或是自身价值实现的希望破灭，他们就可能另谋出路。
5、具有混合性的需求。在知识经济时代，员工价值贡献差异大，价值回报的差异也大。由于人才的个性化以及社会对知识需求的差异性，知识员工的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现了混合式需求。知识型员工希望在主业工作上获得丰厚的物质需求的同时，也渴望扮演其它角色获得其它需求的满足。
除此之外，知识型员工还有使用价值高、劳动成果难以衡量、风险性高、蔑视权威等特征。
三、传统激励方法及对知识型员工激励的不足
传统激励方法来源于传统激励理论，主要包括内容激励理论（又称作需要理论）、过程型激励理论、公平理论和强化理论：
1、内容激励理论。需要是激励的出发点，也是激励过程的最终目的，因此关于需要的理论成为了早期激励研究的中心。需要理论研究了个体的需要与激励间的内在联系，为管理者调动员工积极性提供了激励内容。它的代表有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德弗的三重需要理论。这些理论在内容和方法上各有特色，但也有很大的共性。需要理论流传甚广，但在许多方面存在着局限性，甚至没有更多的实证研究结果的支持。尽管这样，人们仍然应用它们对许多激励实践进行解释。 1/3 1 2 3 下一页 尾页 |
