浅谈电力企业绩效指标体系的建立

论文导读：在绩效考核实践中。仍有部分电力企业绩效考核的传统方法是所有员工采用同一的考核量表。指标标准的设定过于宽泛。绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明。考核，浅谈电力企业绩效指标体系的建立。
关键词：绩效，考核，指标，设计
 

一、.绩效考核体系存在的不足

在绩效考核实践中，仍有部分电力企业绩效考核的传统方法是所有员工采用同一的考核量表，考核的实质性内容缺乏区分度，没有考虑不同工作性质和不同层次岗位之间的差别。论文格式，考核。缺乏对不同岗位的针对性，无法体现企业的战略导向，指标标准的设定过于宽泛，不容易掌握，使考核流于形式。论文格式，考核。在选择考核主体的时候，一般是民主评议的工作方式，由企业不同层次员工代表对被考核者进行评议打分，这种方式转移了考核中容易产生的人际关系矛盾，很多代表并不了解被考核者的工作情况，因此考核结果带有一定的随意性。考核一般间隔期限很长，有的甚至仅仅每年进行一次，根本无法有效获取员工信息，缺乏有效的绩效沟通，更不用说进行有效的管理。

二、绩效指标体系的建立思路

为了适应市场经济的需要，笔者认为要遵循“稳中求进”的原则，针对电力企业管理基础还比较薄弱、但有一定目标管理经验的实际情况，采用以目标管理模式为主，多种管理方法结合的方式建立绩效考核指标体系。。

笔者的具体设想是根据企业战略分解“企业——部门——个人”的目标体系和“企业——部门——个人”的指标体系。在分解的过程中，运用 BSC思想分解企业指标体系给部门，用“流程分解法”[27]再将部门指标分解给个人，构建公司的绩效管理模式。

三、绩效指标体系的建立

绩效指标是绩效管理的基础，所以，绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明，并建立相适应的绩效指标体系。

绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

（一）建立企业绩效指标

国家电网公司提出了“一强三优”（“一强”，就是电网坚强， “三优”就是“资产优良”、“业绩优秀”、“服务优质”）的战略目标,各级供电企业都要执行为完成这个战略目标的各种措施。笔者在制定绩效指标时主要运用平衡记分卡的思想和目标分解法将企业战略目标进行分解，建立相应的企业绩效指标。论文格式，考核。（如图1，公司战略指标分解示意图所示）

图1，公司战略指标分解示意图

（二）针对不同部门、不同岗位的特点设计不同的指标

1．部门/分公司绩效指标

由于部门的关键绩效指标一要充分体现公司战略、策略及其相关的关键绩效指标、重点工作任务的执行；二要体现公司的系统管理和工作创新，以推动公司经营管理系统的提升和改善，为公司的经营目标实现提供系统的保障；三要基于组织绩效管理的特性，体现组织绩效管理的结果导向。因此，部门的绩效指标重点是关键绩效指标、围绕关键指标开展的重点工作任务和体现部门的基础管理要求等三个方面（表1，部门/分公司绩效主要内容）。由职能部门结合公司“一强三优”企业战略经营目标，运用目标分解法从职能管理和职能实现的角度，提出各部门具体的关键绩效指标及其目标、评价标准等。

表1，部门/分公司绩效的主要内容

2、员工业绩指标的设计

员工的绩效根据岗位的性质不同而不同，大都是结果绩效和行为素质绩效两大部分组成。论文格式，考核。

(1) 工作绩效指标的设计

工作绩效指标的设计首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋予战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。指标的设计方法很多，主要有关键要素法、因果图法等，根据部门和岗位的不同，运用不同的方法设计。

（2）行为素质指标的设计

工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标，中层干部、一般管理和生产技能人员的工作能力、工作态度的内容和权重也不相同，分别依据国家电网公司制定的参考指标制定。

3．设立不同指标的不同权重

a.确定绩效指标的权重

绩效指标的权重影响绩效评价的结果，因此，指标权重的确定在指标体系的建立过程有着重要的意义。

（1）部门指标权重的确定

绩效指标分为工作业绩指标和行为素质绩效指标,部门的工作绩效指标主要体现在工作业绩上，权重不低于85％，部门满意度的权重不高于15％。工作绩效根据部门承担的关键绩效指标、围绕关键指标开展的重点工作任务和体现部门基础管理的三个方面科学确定指标的不同权重。

（2）员工绩效指标权重的设立

员工的绩效指标由工作业绩和行为素质绩效指标两部分,工作绩效的权重不低于70%,行为素质指标的权重不超过30％。

对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，行为素质（工作能力、工作态度）的考核内容应各有侧重：

1）对中层管理人员，即各单位职能部门、生产检修工区（部门）的负责人，应侧重计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精神、品质的考核。论文格式，考核。

2）对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核。论文格式，考核。

3）对生产技能人员，即在生产检修工区（部门）和班组中直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核。

b.建立部门绩效和员工绩效调节系数

(1)为体现各部门对公司关键绩效指标的贡献程度，解决绩效考核中出现的“多做多错”，奖金分配“多做多扣”的问题，根据各部门承担关键绩效指标的性质、数量设立不同的绩效责任系数。部门绩效责任系数＝1+[∑（同类责任指标数量×N）]×指标系数单元值。

(2) 员工绩效管理指标（重点工作）绩效系数的设定

为鼓励员工创新性地开展工作，对员工绩效合约确定的关键绩效指标，根据其创新性、复杂难易程度、工作量等要素进行综合评价，将其分成A、B、C三档，各档设定不同的绩效系数。各项绩效系数评定由直接上级提出，并与部门负责人讨论评定(具体参照表2，员工创新性工作评定标准表)。