论文导读：在经济全球化和市场竞争日益激烈的大环境下，几乎每个企业都面临着提高经营企业业绩和增强自身竞争力的巨大压力。此时，绩效管理作为一种战略实施的工具，以不断提高组织绩效、员工能力和组织核心能力为目标的管理模式便应运而生。
关键词：企业，绩效管理
在经济全球化和市场竞争日益激烈的大环境下，几乎每个企业都面临着提高经营企业业绩和增强自身竞争力的巨大压力。此时，绩效管理作为一种战略实施的工具，以不断提高组织绩效、员工能力和组织核心能力为目标的管理模式便应运而生。它是一个系统的，通过持续不断的沟通来实现绩效目标的动态过程。
但作为现有的绩效管理模式，从调查的情况看，近七成的公司对其实施效果不太满意。公司方认为，绩效管理是“事后评估，无意义”“整个体系不系统、不协调”“容易引发员工与主管的冲突”，而员工认为绩效管理中的绩效考核是主管平时对员工打压，年终算帐的政治工具，因此对其持反感心态。论文参考。于是满意度低，实在是自在所难免。
我认为如此低的满意度，原因是多方面的。
首先，绩效管理应该以企业的发展战略为导向，企业如果缺少明确的经营发展战略、合理的组织结构、顺畅的工作流程和清晰的岗位设置等前提条件，便匆忙引入绩效考核，效果肯定是不理想的。其次，如果企业缺少健康的企业文化和良好的工作氛围，公司内部争斗严重，同事关系紧张，甚至出现把绩效考核作为政治斗争的工具，如此滥用考核，结果可想而知。
因此一个企业要导入绩效管理，则必须具备良好的软硬件环境，即要有良好的管理基础，又需要管理者的正直精神和良好的企业文化，只有这样绩效管理才能真正发挥作用，也才能被员工所接受。
基于以上认识，我公司在导入绩效管理模式时做到了以下几点，并取得了较好的效果。
一、确定企业真正的需求
每个企业都是以赢利为目的，这是事实，但很多世界500强企业不是谈利润和盈利，而是谈客户满意度和员工行为效率等可衡量的指标，因为一旦这些指标实现了，企业的发展和利润是水到渠成的事情。论文参考。因为我公司是一个刚从国有企业转制过来的公司，基础管理工作不是很好，员工的行为准则、规范基本没有，导致企业纪律涣散，没有向心力，以致于客户满意度很差，销售额降低。因此，规范员工的行为，确定工作准则，创建良好的企业文化是我公司的首要任务。公司充分认识到这一点，确定了公司的五年计划和清晰的发展战略；从领导到员工都规范了工作行为，制定了工作准则，为绩效管理的有效实施提供了保障。并且我公司从下到上组织了《员工行为规范》的培训考试，使员工深刻的领会到工作行为规范的重要性，并在工作中以行为规范来约束自己，做到工作有章可循，大大降低以前的推委扯皮现象，走出了相互埋怨的怪圈，提高了员工工作效率，公司面貌焕然一新，客户满意度提高了，销售额增加了，从而也达到了赢利的目的。
二、明晰各部门、各岗位的责任分工，做到全员参与
管理学有个著名的水桶原理：用一堆长短不一的木板来做一个水桶，那么这个水桶的容积将取决于最短的那块木板。因此如果公司某个部门或某个员工做的不好将影响系统的运行。因此绩效管理就是要形成一个PDCA的有效循环，不断改进工作中的薄弱环节，这就需要全员参与，通过提高个人的绩效，进而提高整个组织的绩效，完成公司的经营和发展战略目标，实现员工和公司的共同发展。论文参考。
因此绩效管理应该是一个CEO领导的系统工程，是企业全体员工的事情，上至高级领导，下至基层员工，在绩效管理推进过程中都承担者相应的管理职责。结合公司实际情况，我公司明确了各个管理层次的职责。
1.决策层的责权
作为企业的高层管理者和决策者，制定企业战略并上传下达，并为绩效管理配备必要的资源。因为绩效管理的运行必须获得公司决策层的大力支持，它必须从高层开始，否则无法开展工作。同时工作意识的改变也必须从高层开始，由高层来压力推动。因此决策层在绩效管理中的作用是非常重要的，他责权履行的好坏关系到绩效管理的成就。
2.人力资源部门的责权
很多人认为绩效管理主要是人力资源部门的事情，人力资源部门是主要的推动者和执行者，这种思维是错的。其实人力资源部门在整个绩效管理的过程中主要是协助各个部门的工作，负责公司的战略目标分解后监督执行的情况，制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的情况，并根据评估工作提供必要的咨询和培训，并汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对各部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议并进行人事决策。
3.实施部门的责权
1）部门直线经理
直线经理与人事主管担任的角色不同。绩效管理始于计划，是一个目标设定的过程，因此直线经理的任务是把企业总目标分解到本部门并向下分解绩效目标，并就目标的完成结果与员工进行充分有效的辅导与反馈。
2)基层员工
基层员工是企业目标实现的最重要的执行者，如果说公司是一颗参天大树，它要枝叶繁茂，生机盎然，则取决于它延伸到地下的每个根须是否充满活力，而员工就是这些根须。因此在绩效管理中必须使员工参与进来，并让他们认同这种管理模式，愿意为之努力，只有这样才能很好的完成绩效目标，从而达到绩效管理的目的。
三、选用恰当的绩效管理方法，并将绩效考核结果和薪酬挂钩
我公司本着“公平、公正、公开”的考核原则，从管理层到一线员工都分别制定了绩效考核方案，让每个员工签字确定，并将绩效考核结果与员工个人工资、奖金及职位挂钩，让员工心里时刻绷紧一根弦。大家感到了责任和压力，从而提高了工作的积极性和主动性。
四、建立有效的绩效考核反馈机制
在绩效管理中，把员工绩效纪录下来，并及时反馈，这一点是很容易忽视的。通常我们看到的情况是一线经理们根据设定的目标，分配给员工去干，而今天哪里干的好，哪里干的不好，根本就没有任何纪录，那等到考评时，有什么证据去考核员工呢？因此我公司对一线经理进行了相关培训，让经理们在工作中用笔记录下员工的绩效，这样在考评时就可以做到有据可依，使考评更有说服力。当然在绩效管理中光纪录还不够，还要根据纪录，告诉员工做的好和还需要改进的地方，这就叫反馈，这点很重要。因为绩效考核的目的无非就是激励员工，发现问题，解决问题，只有发现不合理，改进了才有进步和发展。因此良好的反馈机制对于绩效管理来说非常重要，没有它，绩效管理只会走进死胡同。
当然，以上管理过程可能会让很多人觉得麻烦。因为在绩效管理的初期要投入一定的人力物力和财力，倘若一年半载不见成效，便会觉得它劳神费力，吃力不讨好。殊不知，企业学习和引进一套新的管理系统，有个消化吸收的过程，没有这些扎实的工作，怎能有良好的回报呢？
但，绩效管理是市场竞争条件下催生的产物，是造就强大企业的必由之路。据资料统计，世界500强中已有400多家采取了绩效管理注释①。因此尽管绩效管理并不完美，但它诱人的成果却值得每个企业去尝试。
参考文献：
（1） 付亚和 许玉林主编 《绩效管理》 复旦大学出版社 2003年7月7日出版
（2） 本书编写组编著 《最新绩效考核与薪酬管理案例及操作要点分析》 企业管理出版社 2005年8月1日出版
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