三、职业导师制困境的对策建议
在发现导师制实施困境以及分析其产生原因的基础上，我们借鉴国内外学者在此方面已有的理论研究成果，总结当前成功实施职业导师制的各类企业的方法和经验，针对职业导师制的实施困境提出以下解决方法：
1、在实施导师制之前，应对被指导者的知识和技能进行评估，确定该员工需要接受培训的内容。对导师也要进行能力评估，确保选拔出的导师能够胜任指导工作。
我们可以对导师进行一些相关培训，如正确认识导师的角色和功能，被指导人可能的预期，如何与被指导人进行有效沟通，如何保持指导关系顺利进行、消除指导障碍，常用的指导技巧，以及企业文化的具体内容等，使其更好地胜任工作。
另外， 让导师和被指导者在指导关系正式建立前先有所交流和沟通，然后再由人力资源部去分别了解他们对彼此的映像和评价，确保建立指导关系后出现因对对方不满意而排斥对方的情况。
2、领导层在做出实行导师制的决策时，法律论文应首先对公司现有可作为导师的员工的情况有所了解，尤其要了解导师本人的意愿，确保他们是在自愿的情况下去做这项工作的。对于组织有强烈需要但其本人不愿担任导师的员工，公司领导应及时沟通，了解其中原因，再做出相应对策，万不可因此怀恨在心，并在以后的工作中刁难该员工。
如有的员工担心成为导师后会影响自己完成工作的效率，耽误自己的休息时间，公司领导应制定相应的针对担任导师的员工的考核办法，调整他们的作息时间，以保证他们能在担任导师的同时个人工作绩效不会因此受影响。
3、公司管理层应密切关注培训过程，一方面把握培训进展情况，了解当期培训效果，检查培训的内容有无和组织目标相背离等情况，另一方面可以接收导师和徒弟反馈意见，若发现问题也能及时修正。
建立导师制时，公司管理层应制定明确的绩效考核办法，并建立相应的激励机制。明确完善的考核办法有助于评估建立导师制的效果，也是对导师和学徒的一种监督。
成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任，并适合在自然、和谐的氛围下发展。企业在建立导师制评估考核办法时应注意让导师和被指导者形成利益共同体而非竞争关系，否则导师会出于个人利益，如担心被指导者超过自己的考虑，在教授技能的过程中有所保留。
通常情况下，我们可以把对被指导者的考核情况作为考核导师工作绩效的一部分，并将此作为公司选拔管理者的一个指标。对于导师来说，被指导者绩效的高低是对他们工作能力的一种反映，因此他们会重视对他人的指导，以向公司证明自己的能力。其他的激励方式如为导师增加额外津贴，增加休息时间，提升职位，提供深造机会等，都会对导师在培训中的态度和行为起到激励作用。 3/4 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 |
