| 摘要：近年来，借助于有声语言和肢体语言表达的丰富性，主持人开始作为一种典型形象出现。随着广播电视事业的发展，以播音员主持人为传播主体的节目形态逐渐成为电视新闻传播的主流形态，而媒体竞争的加剧和观众欣赏水平的提升，也使播音员主持人面临来自社会、体制、观众、技术及个人素质等方面的挑战。广播电视从业者越来越清醒地认识到，选拔好、使用好、管理好播音员主持人队伍，对于持续推动新闻事业发展具有重要的意义。该文将结合笔者的工作经历以及对播音员主持人队伍建设和发展的长期思考，分析当前播音主持队伍建设中存在的问题，提出包括加强科学管理工作、专业培养、自身素质提升、人才结构优化和激励约束机制建立等建议。相信通过这一系列策略的实施，播音主持队伍会更有活力、更有竞争力。
论文关键词：播音员主持人,队伍建设,发展战略
随着媒体竞争的加剧和观众欣赏水平的提升，播音员、主持人在节目中的作用更加凸显，面临的竞争压力也更大。播音主持队伍面临着社会的、体制的、观众的、技术的以及自身的多方面考验。越来越多的业内人士认识到，管理好和使用好播音员、主持人队伍，在整个媒体战略实施过程中具有重要意义。该文将结合笔者对于播音主持队伍建设和发展的思考，就当前播音主持队伍建设中存在的问题进行分析，同时提出相应建议。
1 播音主持队伍的现状
当前，结合我国电视从业人员的现状，播音员主持人主要来自于3个渠道：（1）编辑和记者改当主持人；（2）社会招聘的播音员主持人；（3）演艺明星改当主持人。从实际表现来看，演艺明星改当主持人的成功率较低。
在基层电视台，播音员改当主持人和社会渠道招聘是主要的来源，这种来源的主持人在镜头前表现较为自然，但由于节目制播的特点，前期采访由记者完成，节目的主题由编导确定，镜头前的主要串联词由编辑完成，容易陷入“提词器”思维中去，在工作中缺乏主动性和创造性。
造成这种现象的主要原因主要有2个：一是播音员主持人个人素养问题；二是节目制作和传播的机制问题。部分主持人对于节目内容生疏、语言生硬呆板，在极端情况下，甚至表现出与节目内容相悖的情感。特别是在地方台，由于播音主持人员数量少，部分主持人需要为多个节目串场，不同节目间的性质差别大、内容也不尽相同，播音员对于节目了解和参与的程度较低。
当前，在播音员主持人队伍中存在着一些突出的问题需要重视和解决：一是部分年轻主持人阅历不足、缺乏主持经验；二是文化素养、知识水平较低；三是业务能力难以满足节目需要。导致这些问题出现的首要因素是录用主持人时较多注重外在形象、语音条件和表达能力等外部素质，而对于内涵的考察较少。同时，在工作中，部分播音员主持人没有用高标准、新观念来要求自己，业务能力和文化功底难以适应节目的变化和发展。部分播音主持人不能正确使用普通话、顺畅简明表达内容、业务素质较低也是制约播音主持队伍持续发展的重要因素。
2 播音主持队伍建设与发展的主要建议
2.1 强化制度建设和科学管理
我国的电视事业起步较晚，对于人员的管理存在一些薄弱环节。由于电视行业专业性强，地方台领导对于播音主持队伍的管理往往感到棘手，在播音员的使用上也存在一些常见问题，如，随意客串、制度约束缺失、人才跳槽现象较严重、纪律性差。针对这些问题，应当在工作中努力理顺机制，强化管理，建立起全面的激励考核约束机制。在人才的选拔上，应当转变观念，在注重形象与个人条件的同时，还要关注主持人员职业素养的提升和个人阅历的拓展。在人员的使用上，建立起“能者上、庸者下”的优胜劣汰制度，药学论文通过严格的考评制度，保持队伍的流动性和成长性。在队伍的建设上，应当对管理、聘任和考核等细节作出明确规定，使播音主持工作更规范、更专业，也使人们工作目标更明确。
2.2 注重人员业务能力培养和人才选拔使用
目前，全国的许多大专院校都开设了“播音主持”专业，但由于教育师资等方面的原因，培养出的人才难以满足播音事业发展的需要。为此，地方台应采取措施，调整人才培训结构，加大教育投入，培养新人和业务骨干；加强岗位业务培训，提高从业人员的政治素质、业务素质。可以将业务能力强、综合素质高的人集中起来强化培训、重点教育培养，而对于专业性较强的栏目，可以请专家或专业对口的业内人士担任主持。
2.3 努力提升自身素质
当下，由于大众传媒覆盖范围的拓展，播音员主持人具有越来越广的感召力，许多人把这些在电视上“出声露面”的人当成自己的偶像。对此，主持人自身应有清醒的认识。在新的发展时期，在除了注重个人素质的全面提升、树立全新的形象外，也要在技术层面、观念形态、知识结构和心理品格等方面努力提升自己。
2.4 持续优化人才结构
在当前的电视行业出现了一种典型现象，播音员主持人岗位，在达到一定年龄后，或是获得某种职称、担任某种职务后，就很少出现在工作一线。在工作一线的播音主持人员，多数是年轻人，外形条件较好，但在工作经验和个人阅历上存在局限性，虽然频频出镜，却难有上乘之作。针对这一现象，应当做好主持队伍中不同年龄的搭配，多多培养年龄在三四十岁、拥有一定的工作经验、业务能力高、素质全面的工作骨干，悉心培养年轻人中的突出代表。通过多层次、多元化的人员选拔，提升节目的丰富度，使队伍建设更加地完善。
2.5 建立起科学规范的激励约束机制
在地方台播音员主持人队伍中，虽然多数人安心做好自身工作，但也有部分人由于个人条件或外部因素不能充分发挥才干，出现人员客串现象严重、人员流失现象突出。这就需要在提升主持人职业素养的同时，加强人员管理，建立激励约束机制，建立一支作风硬、业务强、素质高的主持队伍，提升广播电视机构和节目的竞争力，获得更长久的发展。
3 结语
随着电视媒体传播理念的进步和运作机制的完善，特别是媒体产业化、市场化的持续发展，我国的广播电视行业发生了巨大而深刻的变化。播音员主持人队伍中出现了新情况和新问题，需要引起电视从业人员的重视。在发展策略方面，需要加强制度建设和科学管理工作、培养业务能力、提升个人素质、优化人才结构、建立激励约束机制，而地方台的管理者和领导应当将发展策略聚焦在德才兼备，事业心强的播音主持队伍的培养上，推动高品质节目的制作和传播，强化工作纪律。提升管理的严谨性和必要的流动性，在培养人才、防止人才流失的基础上，提升节目质量和竞争力。
参考文献
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