论文导读：笔者通过多年的图书馆工作经验发现了以上问题，并提出了自我认为较好的解决办法。
关键词：图书馆管理人力资源管理，对策，解决办法
1.引言
毛泽东说过：世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。”这说明了人力资源是世界上最为重要的资源。当这种资源与图书馆的现实发展联系在一起，会产生什么效果呢？对图书馆现实发展又有哪些影响意义呢？两者的联系又会出现什么问题呢？让我们跟随笔者的工作感悟，去一起发现问题和解决问题吧！
2.人力资源管理在高校图书馆中的作用
2.1为图书馆营造良好的工作模式
人力资源管理是高校图书馆管理的核心，人力资源管理方式的成熟度决定着图书馆工作模式的选择。而工作模式选择的科学性的参照依据就是人力资源管理的方式。良好的工作模式,对开发全体馆员的智力,提高馆员工作的积极性和工作绩效,增强其事业心、责任感,营造一个和谐融洽的团队环境,让工作人员在为读者提供优质服与实现自我价值的提升中,使图书馆获得可持续性的发展。所以,人力资源管理对营造良好的工作模式有着重要作用，对于图书馆发展有着深远的影响意义。论文参考网。
2.2关系着图书馆的发展未来
众所周知，现在世界各国面临的一个共同难题是高级人才的严重告急，很多人认为图书馆就是管理图书并给读者提供优质的服务就可以了，不需要高级人才。其实不然，图书馆的发展更需要高级人才：图书馆是高校的文献信息中心,是教学和科研的重要辅助单位是高等教育的重要组成部分它与教师、实验室一起构成高校的三大支柱。毋庸赘述,图书馆工作业绩、图书馆事业的兴衰在很大程度上取决于图书馆高级人才的储备、拥有量和发挥度。因此,如何科学合理用人,并最终实现“人尽其才,才尽其用”的问题,是高校图书馆人力资源管理的核心工作，关系着图书馆的发展未来。
3人力资源管理在高校图书馆中的问题
3.1人力资源管理思想保守，缺少创新。
虽然在我国经济的飞速发展，使得教育基金受益，国家投入教育资金逐年增加，但我们不的不面对目前不对称的发展困境：人员管理过于松散、随意;学非所用,干非所长的情况依然存在;“论资排辈”现象俯首皆拾;人才队伍建设跟不上事业发展的需求;各岗位的工作任务量化不科学、不规范,造成岗位人员忙闲不均;仅有的人力资源管理仍局限于以事配人,重事不重人。这些现状是对人力资源管理观念陈旧的最好印证。
3.2 人才的浪费的问题
用人靠竞争，事业靠竞争。但由于现在各人的长短优劣，思维的灵活性与固定工作岗位不灵活性之间的矛盾。使得一些人才发挥不了自身特长，不能更好的为图书馆的工作完善，献计献策从而严重的阻碍了图书馆的发展。加之有些高校图书馆，仍然是用人凭关系，而一些真正有才能的人却被排挤在外，形成浪费。能否再搭建一个平台，变选马为公平地赛马，创造一种科技创造热情竞相迸发的生动活泼的局面？是目前比较棘手的一个问题。
3.3 馆员工作热情效率低
沟通渠道的有限性，使得一些馆员的个人思想与图书馆领导的管理模式发生冲突而导致馆员工作热情低，效率差等一系列问题。加之考核激励机制的不完善，更使得馆员对于自身工作的信念，产生了怀疑。更加促使领导层与基层矛盾的进一步激化。
3.4 馆员技能短缺问题
在当今飞速发展的时代，“终身学习”已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需求。但由于目前图书馆培训流程模式的不完善，培训计划的不固定。导致了馆员自身所具有的能力和素质不能随着社会发展的现状与知识需求而相应的提升、进步和发展。从而使得图书馆面临馆员的工作技能贫乏、短浅、保守。
3.5 馆员工资福利问题
随着社会经济条件的变化，权利意识的觉醒，人的需求的高级化和多样化，使得社会公众对员工福利的关心日益上升，但图书馆目前的发展规模、资金现状与馆员的需求标准产生了严重冲突，导致领导与馆员之间的矛盾日益加深。严重影响了图书馆的内部和谐。
4 对策及解决办法
4.1人力资源规划
所谓人力资源规划，是指从发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。将这种方法运用到解决高校图书馆人力资源现状、数量、质量、结构以及管理思想保守等问题。并通过有效规划对图书馆适应动态发展提供重要条件。更有助于人工成本的控制和调动馆员的工作积极性并提高管理思维的及时向新的模式发展，也是图书馆人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
4.2馆员能力测评
顾名思义，能力测评就是通过科学的测试方法来自我测试来了解自己的能力。这种测评一是可以通过能力测评可有效的配置图书馆内部人才资源，避免造成人才资源的闲置、埋没和浪费。二是能够推动图书馆内部人才开发。由于人才测评能够明确个人的长短优劣，所以可以有针对性地在图书馆开展培训和人才开发，扬长弊短，最大限度地开发馆员的潜能。三是测评可以调节馆内的人才平衡。传统的人才价值尺度讲求的是学历、工作经验和职称等，这些指标通常只能说明某些问题，不能客观明确的反映人才的真正价值。所以通过测评可以确定人才真实价值的明确调节人才纵向、横向流动，促使馆内人才资源合理布局。
4.3绩效考核
通义认为绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。但我们发现绩效考核不仅仅只是为了经营目的才可以运用。当我们吧把绩效考核的方法运用到对图书馆工作人员身上会发生什么效果呢？例如我们针对性的编写图书馆各个部门管理人员内部服务学习手册，并定期对学习小册中的内容进行考核测试，在对考核结果认识的基础上有，发现馆员个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。并通过针对性地选择工作人员、优化工作人员的工作模式，实现工作业绩的提高。
4.4馆员培训
馆员培训是使图书馆的人力资源得到平衡发展的重要途径。图书馆在高校中是文化文明窗口的形象代表，所以提高馆员的综合素质是图书馆人力资源管理的首要任务 ,馆员的整体素质是图书馆战略目标能否顺利实现的关键因素。目前高校图书馆大多数馆员是改行或非图情专业毕业的 ,有的甚至没有学历 ,接受职后教育与培训 ,显得尤其重要。这就需要图书馆建立一套完备的培训机制 ,例如明确的培训制度、培训政策、培训内容、培训方式等 ,定期的对馆员进行再教育。教育可以采取内部再教育和外部再教育两种方式 ,例如可以组织馆际交流、鼓励馆员攻读更高学位、业余自学 ,可以邀请专家学者开展学术讲座、选派相关人员进行专门进修等。通过培训 ,优化馆员自身的知识结构 ,提高馆员的综合素质 ,改进他们的工作态度、业务水平和工作技能。这样我们通过对培训计划的制定、培训的课程设计、培训效果评估、培训方法的选择等一系列程序的应用，从而向馆员传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能。所以，馆员培训是图书馆人才培养发展的重要途径，具有深远影响。论文参考网。
4.5工资福利
马斯洛的需要层次论认为：人的物质需要是最基本的需要。在图书馆中，合理的工资奖金是保证人员安心工作的最基本的前提条件所以，应该加强馆员的物质补助，给予大量的鼓励。工资和福利是现代企事业单位薪酬的两个主要构成部分，在很多方面，员工福利发挥极大作用。如，增加图书馆吸引外部优秀人才的砝码。加强核心馆员的留任意愿，树立良好图书馆的良好形象，传递企业文化和价值观等方面发挥着积极作用。论文参考网。
5.总结
总之，经上所述我们不难发现人力资源管理与高校图书馆之际的影响，不难想到在知识文化背景高速发展的时代，我们要改变传统的管理理念积极地采用合理的措施来吸引、培训出更多的优秀的人才到图书馆工作。通过更好的模式来改善管理层与基层馆员之间的矛盾。笔者通过多年的图书馆工作经验发现了以上问题，并提出了自我认为较好的解决办法。但这些问题在今后的图书馆人力资源管理工作中是否还会向全新的模式演变，这就需要我们不断的学习，来认识问题，并最终解决问题。各位同仁们，为图书馆事业的明天的辉煌，让我们一起努力奋斗吧！
参考文献
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[2]付亚和，徐芳等.中小企业人力资源管理.北京：中国经济出版社，1999
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[4]郭俭峰，实施员工福利计划应当注意的几个问题。上海保险，2002（9）
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