“鲶鱼”效应在人力资源管理中的运用-论文网

（六）充分重视“鲶鱼”，为鲶鱼创造足够的发展平台

“鲶鱼”可能在某些方面有其特殊才能，他们一个最大的特点就是有独到见解，不会人云亦云、随波逐流，不受舆论左右，敢于承担风险，一旦他们认为是对的，哪怕无人支持亦不会动摇。所以作为上级领导，要学会广开言路、从善如流，要大力营造与“鲶鱼”进行对话、交流、争论的民主气氛，充分重视“鲶鱼”型人才的合理建议和要求。

首先，应该在人力、物力、财力方面给“鲶鱼”提供支持和保障，让他们有足够的发展空间，积极、主动地发挥才能；其次，要摆正自己的位置，要认识到自己的职责是给“鲶鱼”创造条件，协调关系，让他们更积极、更主动、更意气风发地投入工作，充分施展他们的才能。作为领导者，要“宰相肚里能撑船”，有容人的海量，不能嫉贤妒能，不要看到比自己有才能、有学识的“鲶鱼”下属就怕他超越自己，甚至不惜利用手中的权力对他进行打击和压制。如果这样，所压制的不仅仅是一个或几个人才，而是一个组织，事实上，这不仅压制不了别人，自己也得不到任何提高，甚至会身背恶名。只要是对组织发展有利，任何一种声音，都要容忍它的存在。只有拥有海量胸襟，组织才可能有永不枯竭的源动力。

此外，领导者要清醒地认识到，当“鲶鱼”效应作为一种管理手段引入到组织管理中时，对“鲶鱼”的领导模式会成为“鲶鱼”效应能否充分发挥潜力的另一关键。管得过紧，则会限制“鲶鱼”的活动能力，“鲶鱼”无法激活和带动组织；管得过松，失去制约的“鲶鱼”可能会使组织内部乌烟瘴气、矛盾重重，影响和阻碍组织的正常运行，“鲶鱼”最终成了搅局者。

（七）为“鲶鱼”扫清障碍，必要时要保护“鲶鱼”

对于那些“宁愿少干事，甚至不干事，保证不出事，四平八稳”，按年龄大小、皱纹多少、胡子长短排队等待提拔的人，领导者必须严肃整顿，尽可能的将这些人淘汰出局，以免这些人给“鲶鱼”型人才开展工作造成障碍，致使组织错过良好的发展机遇。相反，对于那些想干事、能干事、干成事的，暂时有争议的人，领导者要不顾舆论压力，敢于大胆启用，提倡这样一种精神：凡是符合国家政策法规的，都可以大胆试行；凡是其他组织成功的做法，都可以大胆参考；凡是不合理的既定规则，都允许突破。倡导这样一种风气：先干不争论、先试不议论、先做不评论，允许在探索中有失误、不允许无所作为，在干中积累经验、在干中完善政策，允许其在实践中犯错误。“人无完人，金无足赤”，当然“鲶鱼”型人才也不例外，作为一名领导者，不能对“鲶鱼”吹毛求疵，领导者的职责就是用人所长避其所短，为下属保驾护航，适度包容“鲶鱼”的缺点，将他们的缺点所产生的消极作用降到最小。

历史上有很多“鲶鱼”型的人才没有落得好下场，较典型的有商鞅、海瑞等。“鲶鱼”型人才的大都以悲剧结尾的原因就在于他们的“好动”，而且往往会得罪很多人，这些人后来又联合起来将他打压下去。虽然组织因为这些“好动”的人而得到了长足的发展，但是这些“好动”的人的下场也让很多后人想动不敢动。总之，“鲶鱼”型人才在组织中如何安身立命也是一个必须重视的问题。必要的时候，我们要大力保护“鲶鱼”型人才。

六、结语

“鲶鱼”效应在管理实践中的应用具有重要的现实意义，组织应更多地将其引入人力资源管理。社会要进步，组织要发展，“鲶鱼”型人才必不可少，他们是这个社会的先觉者，他们是这个社会前进的不竭动力。在官本位思想盛行的国度，更加需要这种具有实干精神的“鲶鱼”型人才。当前我国的用人环境也透露着启用“鲶鱼”型人才的气息，这说明社会容纳“鲶鱼”、需要“鲶鱼”型人才，所以，我们要敢于做“鲶鱼”型人才。相较“沙丁鱼”而言，“鲶鱼”毕竟是组织中的异己分子，他们敢于打破常规、敢于打破平衡，注定会得罪诸多势力，因此会成为“沙丁鱼”围剿的对象，“鲶鱼”型人才会面临诸多挑战，甚至会危及生命，“鲶鱼”型人才的安身立命是引入“鲶鱼”机制组织要解决好的首要问题。因此，作为管理者，应当为“鲶鱼”型人才创造更加宽松和自由的环境，给予“鲶鱼”更多的支持和保护，以便“鲶鱼”们更好地为组织谋发展，为社会谋进步。

参考文献
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