论文摘要：随着政府、企事业单位用人导向的转变，众多组织将“鲶鱼”机制引入到人力资源管理中。文章揭示了“鲶鱼”效应的本质和意义，分析论述了运用“鲶鱼”效应需要注意的问题,可为组织引入和运用“鲶鱼”型人才提供借鉴和参考。此外，组织应该接纳、重用“鲶鱼”型人才，在“鲶鱼”型人才面临挫折时要理解、支持甚至保护“鲶鱼”。
论文关键词：鲶鱼,效应,人力资源管理
《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》发布实施以来，全国各地掀起了一股人才发展规划的热潮，这促成了各地、各行业争夺人才的局面。在竞争越演越烈，得人才者得天下的背景下研究探讨“鲶鱼”效应本质及引入及运用“鲶鱼”型人才需要注意和防范的问题对于新时期人才工作具有重要的理论意义和现实价值。
一、“鲶鱼”效应的由来
挪威人爱吃沙丁鱼，尤其是活鱼，这种饮食偏好使得市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多倍。但是，由于沙丁鱼不好运动，相当比例的沙丁鱼往往在运到码头前就死掉，即使有些活的，也是奄奄一息。但有一位渔民的沙丁鱼总是活的，而且很生猛，所以他赚的钱总比别人的多。直到他死后，人们打开他的鱼槽，发现多了一条鲶鱼。原来，鲶鱼是一种以鱼为主要食物的鱼类，其生性好动，将其放到沙丁鱼槽内，由于环境陌生，就会四处游动，到处挑起摩擦，而沙丁鱼发现这一异己分子后，也会紧张起来，加速游动，把整仓鱼扰得不得安宁，引起水面波动，如此一来，氧气就充足了，沙丁鱼便活着回到港口。渔夫的这种做法后来被管理者们总结成“鲶鱼”效应。
二、“鲶鱼”效应的本质
“鲶鱼”效应的本质是用人机制的问题，管理者将其作为一种塑造危机的机制而引入了人力资源管理中。一个组织相对稳定的环境时间久了，员工的主观能动性就会维持在一个相对稳定的水平，表现为员工缺乏积极性和上进心，害怕和逃避竞争，导致组织工作效率低下，人心涣散，缺乏创新与活力，害怕变革，甚至阻碍变革。“不求有所作为，只求四平八稳”的价值观和信仰会在组织中蔓延，这不利于组织的持续发展。这时候就需要应用冲突管理，引入竞争机制，打破平衡来激活团队的积极性和创造性，保持和提高团队的竞争力。在瞬息万变的信息时代，只有不断创新，灵活应用危机管理，抓住风险中的机遇，才能实现组织的跨越式发展。“鲶鱼”效应对于鲶鱼来说，自我实现始终是最根本的。“鲶鱼”型人才是组织管理必须的。
三、“鲶鱼”效应的意义
“鲶鱼”效应作为一种激励手段和管理机制具有重大的现实意义。有研究表明，一个人的潜力在正常状态下只发挥50％左右，而如果对其给予有效的激励则可提高30％左右。若在一团和气的官僚组织中合理引入“鲶鱼”型人才，构建好激励机制，员工的绩效和潜能还有很大提升空间，在盘活组织人力资源的情况下企业的竞争力无疑会得到极大提升。
此外，企业将“鲶鱼”效应运用到人力资源管理中不仅有助于“鲶鱼”型人才实现自身的价值，更重要的是“鲶鱼”型人才能带动和刺激整个组织，这种氛围能促使众人不断的追求进取，使组织内部形成一个人人向上的局面，使整个团队生机勃勃，最终企业能获得巨大的利益。
四、“鲶鱼”型人才的特质
“鲶鱼”型人才是指那些素质高、能力强、有着较强的个人感召力、敢于作为和坚持、不随波逐流的业务骨干。组织中的这类人能通过言行举止影响和感化周围的人群，使他们在不知不觉中效仿并追随。了解“鲶鱼”型人才的特质有助于我们识别鲶鱼型人才，一般来讲，鲶鱼型人才具有目光敏锐、倡导创新；不满现状，具有较高成就需求；前瞻视野、敢于变革；办事果断、雷厉风行；敢于坚持、作风强势；正直无私、不怕得罪人等一些特殊的性格和素质。这些特质之间是相互作用和影响的，例如，正是“鲶鱼”型人才具备倡导创新的特质使得他们成为敢于和引领变革的先知先觉；正是具有较高的成就需求，使得这部分人即便在逆境中也永葆生机；正是他们具备雷厉风行的和强势得作风，他们才能打破常规迅速完成任务；也正是因为正直无私，一心为公，他们才能在甚至是得罪既得利益集团的情况下还能强势推进工作，取得成效。
五、运用“鲶鱼”效应需要注意的问题
中国传统管理倡导以避免“人与人之间冲突”为内容、以维持社会稳定为目标、以“和”为贵，其根本是为了求得组织的稳步发展。因此，有的管理者把管理的重点集中在分配领域和消费领域，对生产领域的重视不够。中国历代宏观管理的重心，都是重“维持”而轻发展。“维持”是使人民免于饥寒，使士大夫安于宁静淡泊，使社会有法律、有秩序，有公共建设，避免外族入侵。而重点却始终都在社会、政治与经济的“稳定”而非“成长”上。中国的传统管理重点放在对“人”的管理上，发展出了一整套管理人、调节人际关系、避免人与人之间冲突的理论、方法和手段。为求得社会政治、经济的稳定，在资源缺乏、科技不能大量应用、始终都是自给自足的农业社会里，中国传统管理围绕着如何“稳定”，创造出了“和”的理念来维系社会中有限的资源分配与安定社会秩序，甚至这种“和’的理念延伸到了用以避免人与物之间、物与物之间的冲突。虽然中国传统管理在追求稳定的同时并不排除发展，但这种发展处于次要位置，是从属于“稳定”的。中国封建社会长期延续了几千年，社会动荡较小，发展缓慢，处于相对稳定状态与这种管理理念大有关系。随着社会的发展，竞争的加剧，人才逐步成为企业乃至国与国之间的竞争本质。 1/3 1 2 3 下一页 尾页 |
