| 按照市场经济运行规律来看，员工的报酬同劳动效率和劳动力边际产出正相关，后勤企业通过推行成本领先战略，提高劳动生产率，在一定程度可以缩减职工数量，提高职工的薪酬福利，进而促进员工的工作积极性。从另外一个角度来分析，目前高校后勤企业留不住人才，深层次原因是后勤企业不能为非编制员工提供具有竞争力的薪酬福利待遇。高校后勤企业实施成本领先战略，降低运行成本，一定程度上可以提高支付给员工较为具有竞争力的薪酬待遇的能力。
3.2系统开展员工培训，提升员工职业素质
系统地开展员工培训是高校后勤人力资源科学化管理的重要途径。通过一系列的系统培训，可以全面提高后勤员工的思想文化素质、专业技术技能和服务水平。高校后勤必须站在发展的战略眼光上把系统开展员工培训纳人后勤企业的发展规划中，制定有效的制度和措施。现代人力资源管理理念强调把人才看作企业的第一资源要素，重视对人力资源的开发与投入。系统开展员工培训首先要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求，满足这一要求的前提是对岗位进行科学考察，分析，做好岗位分析，挖掘岗位对人特殊的要求以及如何做到“能岗匹配”；其次要在培训经费、培训内容等方面给予保障，经费的投入、合理制定培训内容关系到职工培训能否有效实施、能否起到实际的效果；第三必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，并严格考核制度，将培训结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。目前企业职工培训一般有以下几种：岗前培训，文化知识培训、管理知识学习、非正式教育，高校后勤企业应根据本企业员工的实际情况，有目的、有针对性的选择适合本企业的培训方式与培训内容，使员工培训起到应有的作用。
3.3建立科学公正的绩效评估体系，形成有效地激励机制
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，绩效考核就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的基础，可以为加薪奖励的公平化提供保证，通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得的报酬、待遇的关系，获得努力向上改进工作的动力。后勤企业应建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系，实施中要注意：一是根据岗位职责各不相同，应该将管理者、技术人员、普通职工进行分类考评，制定科学的评估标准和评估细则；二是定期将考核后的绩效结果进行公布，以做到客观公正，将所有指标量化并将其存档，以利于为今后的考核工作进行科学的评判作为数据积累。建立有效的激励机制激发和调动职工的积极性和创造性，从而提高后勤的服务水平，坚持精神激励和物质激励的有机结合。后勤应以物质动力为先导，以精神动力为支持，将二者有机地结合起来。物质激励是基础，企业可以通过工资、福利等方式，把职工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励职工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，还可以减少人才流失。但这种激励过量的话，会加大企业的负担，对企业长远发展不利，因此，企业必须坚持与精神激励相结合。
4结语
随着高校后勤社会化趋势的进一步发展，高校后勤企业必须要转变传统观念，按照现代服务企业的要求，实施科学的发展以及运营战略，为高校师生提供优质、具有竞争力的服务。企业进一步的发展，必须以高效有力的人力资源为保证，高校后勤企业要从传统的人事观念转变为“以人为本”的现代人力资源管理理念，充分重视人的作用，对员工进行科学的培训，提升员工素质，建立科学公正的绩效评估体系，形成有效地激励机制，使人力资源成为后勤企业提升服务质量，促进企业发展的主要动力。
参考文献
1 西奥多·舒尔茨论人力资本投资[M]北京经济学院出版社, 1993
2 曹长春,高校后勤人力资源优化配置的原则和措施 [J],当代教育论坛,2007.(12)
3 王炜,关于高校后勤管理制度改革的几点思考 [J].科技创新导报,2009.(10)
4 张银秀,坚持以人为本,加强高校后勤管理工作 [J] 怀化学院学报,2005.(4)
5 张全有.论高校后勤企业文化的时代构建[J] .湖南社会科学,2005.(2) 2/2 首页 上一页 1 2 |
