论文导读:：近年来，个人与组织契合的主题越来越受到有关学者和管理者的重视。在人力资源管理过程中，如何招聘到并且培养和留住与组织契合的员工，将是影响组织保持竞争力的关键因素。因此，本文从个人与组织契合的角度来研究人力资源管理。
论文关键词：个人与组织契合，人力资源管理，员工招聘，员工培训，职业规划
人力资源管理是针对人的一种管理行为，在组织中，主要是关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。并且人力资源管理理论和实践的发展需要与其他科学尤其是心理学不断提供适应科技进步和社会变化的有力支持，而组织行为学作为一门专门研究组织中人的心理行为与规律的科学，正好架起了人力资源与心理学研究的桥梁。组织行为学家在20世纪50年代把“个人与组织契合”这一观念引入管理学，并且针对职业、工作选择和组织氛围等提出许多契合理论，这些契合理论都与人力资源管理有着紧密的联系。因此，本文对个人与组织契合的理论进行归纳与整理，并在此基础上提出基于个人与组织契合的人力资源管理。
一、个人与组织契合理论
“契合”（fit）一词在牛津字典里指的是一种相称、适应或胜任的状态。早期文献对于个人与组织契合的研究是建立在ASA（Attraction-Selection -Attrition）的分析构架上 , 用以描述个人与组织相互之间背景特质相类似时, 互相产生吸引作用, 使得员工得以进入组织并安置于最适合表现的工作任务。1然而, 这个理论构架属规范性见解, 而缺乏具体描述 。因此, 后来的学者采用组织特质与个人特质的契合程度, 来研究个人与组织的契合。
其中最具代表性的就是Kristof所研究的个人与组织契合的整合模型，该研究认为个人与组织契合的内涵职业规划，应同时包括一致性契合和互补性契合两项独立的研究观念。一致性契合是个人特质与组织特质的一致性程度，其中，组织特质包含组织文化、组织气氛、价值观、目标及组织规范等；而个人特质则包含个人价值观、个人目标、人格及态度等免费论文下载。互补性契合是指员工在某些方面的需求组织可以提供，而组织要求员工提供的相关资源，员工也有能力供给。从互补性契合的角度来看，个人与组织契合可以分为：供给与需求契合和要求与能力契合。2因此，个人与组织双方经常以自身所能供给的要求是否能契合对方的需求来判断契合与否。
二、个人与组织契合对人力资源管理的影响
随着竞争环境的不断变化，尤其是受金融危机的影响，企业都面临着持续的内部变革与频繁的人才流失，如何吸引、选拔和留住高素质人才成为企业成败的关键。然而，许多研究表明，个人与组织契合对组织承诺、工作满意度、组织公民行为以及离职意愿等均有一定的影响。
个人与组织的契合程度越高，说明个人对组织的认同感和依附感越强。张勉、张德、于丹（2002）以西安742名高技术企业雇员为样本进行的研究表明，个人与组织在工作自主权、分配公平性、工作负荷、职业成长度和晋升机会等方面的需求与供给契合度对组织承诺有显著的正影响，而对离职意向存在显著负影响。3
三、个人与组织契合在人力资源管理中的运用
1、基于个人与组织契合的员工招聘
通常情况下，一个人在进入组织之前已经形成了自己的价值观，有自己的目标以及一定的性格特征即个人特质，并且对组织有他们的需求，如果这些与组织不契合，组织则需要花费大量的时间和精力来使之发生改变。反之职业规划，如果员工个人与组织是契合的，那么他进入组织后会很快融入到组织当中，并且对组织产生高度的认同感和依附感，从而在实际工作中表现出组织公民行为。因此，组织应在个人与组织契合的基础上，在招聘员工时采取以下策略：
（1）在招聘信息栏中提供真实、全面、简捷的企业信息
在大部分的招聘信息栏中往往都是对实际工作内容和工作职位的简单介绍，而基于员工与企业契合的观点，企业在发布招聘信息内容的同时，还应该包括企业文化、员工的工作环境等内容的简单介绍。应聘者可以从中了解到企业的更多信息，根据自己与这个企业的文化、领导风格、团队氛围的契合程度来决定自己是否要应聘这个企业。这样，在招聘实践活动中，应聘者可能与企业产生较高的契合，并且在今后的工作中能够更好更快地融入到企业，并对工作产生较高的满意度，对企业产生认同感和较高的忠诚度。
（2）对招聘人员进行适当的培训
国内外对个人与组织契合的测量很多采用的是间接跨层次测量的方法，即以不同受测者对相同测量维度评价的一致性来测量个人与组织契合。其中，对组织价值观的测量通常是以高层管理者对组织价值观的感知为代表的。因此，企业有必要培训招聘人员对企业核心价值观的理解和表达能力，以及正确使用一些心理测验和评价工具的能力，以提高其对应聘者与企业契合感知的准确性职业规划，从而招聘到与组织契合程度较高的员工。
除此之外，在招聘时还可以利用个人与组织契合模型。Judge等人提出了面试过程的个人与组织契合模型，该模型描述了基于个人与组织契合的招聘人员的决策过程。面试时，招聘人员首先评价求职者的价值观、目标和人格等个人特质，然后在评价求职者与职位或组织的契合，进而形成求职者与组织契合的主观直觉，最终做出相应的录用建议。4
2、基于个人与组织契合的员工培训
实现个人与组织的契合，仅通过招聘是很难做到的。在很多情况下，组织并不能招聘到和组织非常契合的员工，相反，在大部分情况下，雇佣的员工在初期与组织之间可能出现契合程度比较低。因此，组织还必须通过其他的人力资源方法来提高双方之间的契合，其中，培训就是一种比较好的方式免费论文下载。对新员工进行适当并持续的培训，随着员工在组织中工作的年限不断的增加，他们也会逐渐了解和接受组织的价值观和目标，并且融入到组织的文化氛围，这样，个人与组织的契合程度也得到不断的提升职业规划，同时组织和个人都得到很好的发展。因此，基于个人与组织契合的员工培训除了基本的职位培训还应该包含以下内容：
（1）组织文化的培训
个人在组织中的行为会受到组织潜移默化的影响，并且随着时间的不断推移，个人开始表现出组织的特质，从而导致契合程度提升。这表明，组织有计划地对员工开展培训，可以推动员工对关于组织文化各方面的学习，包括组织的发展历史、特定的标志、仪式、语言等，了解组织的特质和组织的理念，从而提升个人与组织的契合度，为组织带来高满意度、高绩效和低离职率以及低压力的人力资源管理。
（2）人际沟通培训
组织招聘的员工中经常存在性别、年龄、学历等方面的差异，这就导致可能会出现一定的群体歧视。在人力资源管理实践中，则需要针对同质群体和异质群体之间进行沟通方式的培训，让员工了解歧视可能带来的冲突和不利影响，以及应该如何做到有效的避免，从而更好地促进团队合作，培养团队精神。
3、基于个人与组织契合的职业规划
与一般的职业规划不同的是，基于个人与组织契合的职业规划将职业规划的过程放在个人与组织充分互动的框架里，提倡组织职业规划管理与员工职业规划设计两者统一，强调组织的需要应该于员工个人的发展相结合。要做到职业规划的契合职业规划，员工应该把自己的工作意愿和能力倾向准确传达给组织，组织也应该多了解员工的个性、态度、业绩水平和发展潜力。并且在此基础上，双方不断沟通，制定出满足双方利益的员工职业规划计划。
四、结束语
个人与组织契合的研究视角是对个人与环境契合研究的一种延伸和扩展，并且个人与组织契合作为影响员工态度和行为的重要变量，是近年来组织行为学和管理学领域研究的重要课题之一。尤其是对于组织中的人力资源管理而言，无论是选人、用人，还是育人、留人，个人与组织契合始终是一个关键的指标和方向。因此，随着竞争环境越来越激烈，企业要想获得竞争优势，在人力资源管理过程中，就应当考虑个人与组织契合的因素，从而在变动的环境中维持企业的经营弹性。
姓名：吴琴 性别：女 出生年月：1982年8月9日 籍贯：汉 学历（学位）：硕士研究领域：企业管理（人力资源管理方向）
主要参考文献：
[1]Schneider, B ．The people make the place [J]．Personnel Psychology， 1987，Vol .40:437-453.
[2]Kristof,A.L．Person organization fit Anintegrative review of it’s conceptualizations,measurement, and implications [J ]．Personnel Psychology，1996，Vol 49:1-49. [3]付美云、钟声．基于人_组织契合的人力资源管理模式研究［Ｎ］．山东省青年管理干部学院学报，2007年，第6期．
[4]关培兰、吴晓俊．个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用［Ｊ］．商业时代，2008年，第28期
[5]张勉、李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究[J].统计研究.2001(8)
[6]魏钧、张德.中国传统文化影响下的个人与组织符合度研究[J].管理科学学报.2006(6)
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