论文导读:：人力资源的内涵。提高人力资源经济效益的对策。新时期公立医院人力资源管理与开发分析。
论文关键词：人力资源，管理开发，医院，对策
1.公立医院人力资源管理现状
随着中国经济的迅速发展和人民文化生活水平的不断提高，人民对医疗卫生的需求不断增加，医疗市场竞争十分激烈。但就目前医院的管理现状来看，还有很多管理跟不上当前形势的发展，特别是在人力资源管理上，还留有很多计划经济的痕迹，主要表现在以下几个方面：
许多医院还未真正成为医疗市场的主体，尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，其运行仍然受行政部门干预，导致各部门之间的合作不顺畅，病人投诉现象时有发生。其次，部门职能没有清晰地界定，导致出现职责的真空地带，辅助科室不能为业务部门提供强有力的工作支持。
公立医院的分配制度急需改革解决，它关系到人力资源的管理和效率问题， 同时面临制度、环境和管理三大难题，医院除了受到政府卫生政策和外界环境的影响之外，医院领导缺乏创新精神，内部管理不顺，医院激励机制不健全也是非常重要的一环。公立医院应实行绩效定量管理，即量化考核，进行效率、工作质量的综合评定，打破“大锅饭”对策，进一步拉开收入差距，体现按业绩取酬。目前大部分公立医院仍然在沿用过去的等级工资体系，尤其是聘用人员的薪酬普遍低于市场同类岗位薪酬水平，所以公立医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工、提高工作效率的目的。
尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心和中介公司，但人才真正流动起来还是非常困难。社会保障体系不到位，困扰许多社会精英无法发挥作用。有些人才想流动，原单位不放，招聘单位只能临时聘用，对于档案调不进来的人， 户口转移、子女就学、社会保险又成了大问题。人力资源管理是一个复杂的系统工程，涉及到社会、经济、政治等各个领域，一环连一环。人才流动机制不完善， 必然制约整个人力资源的有效配置。
2．医院人力资源管理中存在的问题
改革开放以来，各行各业都发生了翻天覆地的变化，医疗卫生行业虽然也进行了一些改革，但是医院的管理体制还是没有从根本上磨掉计划经济时代的烙印。以目前医院实行的薪酬体系为例，员工工资标准主要是按照职称和工龄来确定，忽视了实际能力、岗位差异和工作绩效等评价要素“，大锅饭”、论资排辈等现象普遍存在，与20 年前相比没有实质性的变化，在现代企业中普遍实行的岗位工资、绩效考核等行之有效的管理手段，这在公立医院中还处于摸索阶段。特别是在一些中小型医院，由于管理机制僵化，不能做到人尽其才，人才既留不住，也吸引不进来，致使人才匮乏，发展就缺乏力量，导致经营困难，形成了恶性循环免费论文网。
大多数医院沿袭了几十年前的人事管理制度，基本上“抽屉式”的档案管理和“搬砖头式”的岗位管理。就目前一些公立医院来看，既没有完整的人力资源发展战略，也没有人力资源管理人才的储备。随着社会的进步和人们就业观念的转变，面对来自外资医院、民营医院的人才竞争，现行的人事管理模式已经远远不能适应新的形势，必须建立起完善的人力资源管理体系。如果仍然报残守缺，将会失去对人才的吸引力，人才的流失也将不可避免。
在人力资源管理工作中，一些医院领导自觉参与积极性不高，主动性不强，虽然有部分管理措施，但是没有落到实处。究其原因就是：“公立医院”的架子还没有彻底放下来，在制定总体发展战略的指导思想上，总是把物质资源的配置放在首位，竭力增资增量，而对人才资源的配置和开发只是轻描淡写对策，一笔而过，不是未雨绸缪，而是临渴掘井。
3.人力资源管理内涵
人力资源管理( human resource management，简称HRM) 是医院管理的核心和医院兴旺之本。人力资源管理是随着社会化大生产和市场经济的发展逐步形成，在企业的经营管理中，人是唯一能够使产出大于投入的特殊资源，也是一种可以扩大的资源，只有搞好人力资源的管理与开发，其他各项管理、生产、销售才能搞好。人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它有以下几个持征： ①人力资源具有生物性，它存在于人体之中，是有生命的“活”的资源。②人力资源具有能动性，与人的自然生理特征相联系。在改造世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。③人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人才的培养和使用，具有培训期、成长期、成熟期和老化期。④人力资源具有智力性。人不仅具有主观能动性，而且还是科学文化的载体。如人类在劳动中创造使用机器和工具，从而使自身的能力得到扩大。
人力资源管理的重要性，主要体现在以下几个方面：①对企业决策层，人、财、物、信息等方面，都是企业管理关注的重点，但把人作为最重要的、活的、第一资源来管理尤为重要，管理好它才算抓住了管理的要义和纲领，纲举才能目张。②对人力资源管理部门，人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的重要内容。③对一般管理者，作为一名管理者，做事情不可能什么都面面俱到，亲历而为，而更多的是扮演一个决策、引导、协调下属工作的角色，定期检查、督促、帮助下属完成工作。④对一般普通员工，任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织当中，这些问题都是每个员工十分关心的，而且是深感困惑的问题。
4.医院人力资源管理的方法及对策
医院人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对人进行合理的培训、组织和调配，并对人的思想、心理和行为，进行恰当的诱导、控制，以促进医院目标的实现。搞好医院人力资源管理，是医院发展的必然要求。这就需要人力资源管理部门，结合企业组织目标、岗位职责等方面的管理，设计好个人的职业人生。具体来说对策，可以采取如下几种方法与对策：
良好的工作环境，可以鼓舞员工的士气和干劲，增强员工的凝聚力、向心力，让员工感到医院在关心他、爱护他。中国人都很重感情，尤其是知识分子都很信奉“士为知己者死”的观念，如果一所医院歪风邪气盛行，那些“只会琢磨人，不会琢磨事”的人当道、相互拆台、挑拨是非、排挤他人、搞不团结，员工会在这种环境中感到不愉快，不会安心自己的业务工作。所以，医院管理者要用真心去对待每一位员工，爱护每一位员工，营造一个宽松的工作环境。
要为员工提供必须的物质保障、经济保障(设备、资金、信息等) ，切实解除其生活的后顾之忧(薪金、住房、保险等) ，使他们安居乐业，安心做事，把精力投入到工作和事业上。
建立适合员工岗位的聘用制度，对个人来说，可用人之长处，发挥其潜能，提高工作效率，促进员工快速成长免费论文网。对医院来说，可为医院创造最大的经济价值。适合员工岗位，是指员工的能力要与岗位要求相匹配。也就是说一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能力能在该岗位上得到极大发挥并感到愉快。据赛迪顾问组织的一项关于“人力资源与高绩效组织”的调查统计表明，选拔一个适合岗位的员工，比聘用一个普通的员工要多创造50 %左右的效益。所以把合适的人放在合适的岗位上，会使员工能力发挥到最大，工作效率提到最高。
在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室) 实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，将考核结果公开于所有的被考核者，并及时做好反馈沟通工作。
结语
当前，如何加强卫生人才资源开发， 吸引、培养、壮大卫生人力资源队伍， 如何通过专业的人力资源开发与管理相关措施促进医院可持续发展，已经成为医院所面临的一项重要课题。在公立医院的发展过程中，人力资源的管理越来越重要，加强人力资源的管理要综合考虑众多因素。一方面要打破旧观念，大力引进优秀人才对策，给予他们较高的待遇。另一方面要严格控制人力资源成本，尽量压缩可有可无的工作岗位，减少无谓的支出，随着一些地区医院朝着规模化、集团化方向的发展，医院不断给现有人才创造发展空间，如加强重点学科、重点专科建设， 使高层次人才脱颖而出，充分发挥人才的优势与特长。同时，各医院根据自身的发展加强在职人才的培养，促进在职人才医学继续教育，营造积极向上的学习氛围，建设有活力的学习型医院，使医院的发展走入良性循环之中。
总之，医院要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，人力资源是医院的核心与精神所在。搞好人力资源的管理，制订人才引进策略，加强学科带头人和医疗技术骨干的引进，促进医疗机构管理水平的不断提高，提升医院的综合实力，是实施可持续发展的一项具有现实意义的工作。唯有如此，才能充分发挥人的主动性、创造性，充分发挥人才优势，也正是在医院管理中践行科学发展观，全心全意为人民服务的实质所在。
【参考文献】
[1]杨序国.制定人力资源战略的三个步骤[J ].新资本杂志，
2005，2：36-37.
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