论文导读:：根据不同的物资采取不同的关系策略。这些流程的设计。企业间人才争夺问题思考及策略设计。
论文关键词：人才争夺，策略，设计
世人皆知，未来企业的竞争，是人才的竞争。有了人才，就有了市场机会，有了人才就有了企业利润的保证。经过改革开放三十年的发展，我国的经济获得持续发展，各类企业在这个大背景下迅速成长。基于市场竞争和企业扩张的企业间“人才争夺”战也在企业迅速发展的同时而日益加剧，在行业内、企业间“挖人”已经司空见惯。在某种意义上说，人才争夺实际上是 一、企业间人才争 企业间人才争夺是指各种企业对人才的激烈竞争。在发达国家经济体中人才争夺已经成为企业赢得竞争优势的一个重要手段。目前，我国企业也越来越认识到人才争夺的重要性和必要性。可以说，一场没有硝烟的人才争夺战已经在我国全面展开。人才争夺可以发生在公开的人才市场上，也可以发生在两个特定的企业之间（俗称“挖墙脚”）。公开人才市场上展开的人才争夺是对整个人才市场上人才供求状况作出的积极反应，它通常发 欧美日等发达国家企业不仅对人才的价值有充分的认识，而且通过对人才的争夺将这种价值实际体现出来。因此，人才争夺是发达国家企业人才管理工作不可缺少的一个重要环节。由于受历史的、体制的、观念的等因素的影响，我国企业在相当长的一段时间内对人才争夺缺乏足够的重视，人才争夺手段和方法也相对简单。但是，随着人们对人才重要性认识的不断提高以及市场竞争环境的日益激烈，越来越多的企业 改革开放以来，进入我国的外资持续增加，目前我国已经成为世界上吸引外国直接投资最多的国家。随着外资的进入，国内企业与外资企业之间的人才争夺也愈演愈烈。在这种人才争夺过程中，国内企业一直扮演着弱者的角色，大量人才从国内企业尤其是国有企业流向外资企业。随着改革开放的不断深入和我国经济的持续高速发展，国内企业和外资企业之间的人才流动格局正在悄悄地发生变化，人才向国内 万宝盛华（中国）日前发布了2009年度人才短缺调查结果。尽管金融危机以来企业招聘放缓，但由于求职者所拥有的技能与企业所需技能之间存在着不匹配，企业难以找到所需要的拥有特殊技能的专业人才，导致在供大于求的人才市场中仍然存在着人才短缺。据统计，中国大陆仍有15%的雇主在努力填补职位空缺，这一比例与2008年持平。技术人员（主要指生产、运营、工程等人员）蝉联企业最难招聘位之首，这是技术人员连续第三年成为最难找到合适员工的职位。管理层/高级管理层也愈来愈难填补，该职位从2007年的第四位上升到2008年 二、人才争夺进攻 正确定位争夺目标是企业成功设计人才争夺进攻策略的基础。一般来说，企业应该对不同的争夺目标设计不同的争夺策略。如果争夺目标定位错误，那么企业在人才争夺过程中所投入的各种资源都将 1、正确定位争 在接触到的各种各样人才中，企业必须通过认真细致的分析来确定哪些人才适合作为争夺目标。一般来说，企业应该考虑争夺目标对本企业的价值以及企业需要给他们支持的报酬之间的平衡。为了从人才争夺中受益，企业必须确保争夺目标为本企业创造的价值大于企业为此所付出的代价，包括争夺过程所花费的各种成本和企业日后支付给人才的报酬等。如果企业给人才支付过高的报酬，那么它就不能从人才争夺中获得任何利益。要评价争夺目标对本企业的价值，企业必须全面认识不同人才观之间的相互联系和本质区别。如果仅仅着眼于个人特征而 2、因地制宜设计人才 对处于不同环境条件下的企业而言人力资源管理论文，各种人才争夺手段的有效性可能是不同的。一般来说，国有企业的职工受传统的雇佣关系影响比较深，考虑问题可能更多地从如何维持这种雇佣关系角度出发。相反，在民营企业，人们对市场化的雇佣关系比较接受，他们更加重视挑战性工作和企业声誉等手段。因此，并不是所 3、发挥不同争夺手段之 争夺人才的手段有多种多样，企业不应仅仅关注单一手段(如薪酬)而忽略其他手段。不可否认薪酬在人才争夺过程中所能发挥的重要作用，它关系到人们的生活水平、折射个人的成功和身份以及体现自身的价值。但是，面对跨国公司在提供高薪方面的优势，我国企业不应妄自菲薄。我们应该积极主动地考虑采取其他非物质的手段，如培训机会、企业文化和发展空间等来争夺所需要的人才，弥补自己在薪酬方面存在的劣势。但是，不少企业目前仍然错误地认为只要薪水给的高，不愁没有好的人才。当自己的人才被竞争对手挖走时，它们也把原因都归结为竞争对手给的薪水比自己给的高，完全忽视了其他争夺手段的作用。
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