| Pi=R3／V1+V2②
此时，博弈的均衡为混合策略纳什均衡（R3／V1+V2，C／V2）。在这个混合策略均衡中，为防止核心员工流失，企业采取的激励和约束措施对员工离职所需付出的成本V1+V2较低，而核心员工从企业外部获得就业机会所得到的预期收益R3较高时，Pi的值就较大，即均衡状态下企业不得不以较大的概率为防止核心员工流失而采取有效的激励和约束措施。当企业采取有效的激励措施所付出的成本C较大，而核心员工离职所付出的代价V2较低时，Pj的值就较大，即在均衡状态下核心员工将以较大的概率选择离职。
2.3企业在人力资源整合过程中采取措施达成新的均衡时企业和核心员工之间的博弈模型
企业并购中对人力资源的整合是个复杂的过程，核心员工在企业发展中的重要作用决定了对他们的挽留和激励更具深刻性和复杂性。在图2的博弈结构中，核心员工在企业外部有较好的就业机会，而企业在不适当的激励基础上仅仅采取约束机制来控制核心员工的流失，只能使企业和员工都陷入一种充满不确定性和低效率的混合策略纳什均衡中，最终导致均衡再次被破坏。
要防止核心员工的流失，首先应该确定各个岗位的核心员工名单，判断他们的离职对企业可能造成的损失，与他们保持密切的联系，让他们参与并购的过程。然后了解核心员工的需要，投其所好采取有效的激励措施，对他们的激励一般应该从认同感、工作的自主性、尊重的需要及其合理的薪酬结构体系等方面着手。可采取职位、奖金、股票期权等物质和精神的组合方式对其激励，使他们能够明显地看到在企业并购后自身的发展前景，从而发挥其对企业发展的积极影响作用，成为企业并购成功的助推器。分析图1中原稳定状态下的均衡，造成原均衡失去稳定性的原因在于随着企业并购的发生，企业的内外部环境形成混乱局面、充满不确定性，核心员工的偏好在原均衡中企业采取策略的基础上也有所变化，企业的激励已经部分或完全失效，由此导致后续的一系列变化。从博弈原均衡被打破的原因着手，企业投员工所好，改变激励方案，使得核心员工重新关注留在企业所能得到的额外收益V1，并且使其能够大于核心员工在企业外部的就业机会的预期收益V3，即V1﹥V3，其他变量的赋值假设不变，则在企业的人力资源整合过程中将达成图3所示的新的均衡。
核心员工j离职 不离职
  企业i 激励 （R- R1-C+ V2，V- V1- V2+ V3）(R-C+R2，, V+ V1)
 不激励(R- R1, V+ V3)(R , V)
图3企业在人力资源整合过程中采取措施达成新的均衡时企业和核心员工之间的博弈模型
企业的内外部环境和博弈参与者偏好发生变化后，博弈双方重新评价和修改各自的行动决策的“主观”集合与决策规则的方式使得博弈重新达成新均衡状态。这个阶段的博弈过程中，从图3的博弈模型可知企业采取激励措施的策略是严格上策。博弈的纯策略纳什均衡(R-C+ R2，, V+ V1)，即企业采取有效的激励措施、核心员工不做出离职决定，成为企业内外部环境和博弈参与者偏好发生动态变化后核心期刊，企业和核心员工之间形成的新的稳定的严格纯策略纳什均衡。
需要指出的是以上几个阶段的博弈均衡都是在我们严格假设条件下形成的，一旦博弈的环境和参与者的偏好发生变化导致我们假设的条件不再适用，那么博弈双方就会改变各自策略，原博弈的均衡就会被打破。即使企业采取了激励措施，如果员工在企业外部就业机会的预期报酬足够高，则也将面临企业采取激励措施、员工离职的不利局面。所以，企业在整合过程中必须要在激励的广度和深度上投核心员工所好，才能实现企业采取有效激励措施、核心员工留下的稳定均衡状态。
3.结论
本文运用主观博弈概念性分析模型，分析了企业并购中因为企业内外部环境和博弈参与者的偏好的动态变化带来的核心员工流失，以及影响核心员工流失的动态影响因素。通过三个阶段的动态博弈过程，我们得出以下结论：
（1）在企业并购之前，企业内外部环境和核心员工的个人偏好处于相对稳定的情况下，企业采取有效的激励和约束策略能够控制住核心员工的流失，博弈达到稳定的均衡状态。
（2）在企业发生并购时，企业的内外部环境和核心员工的个人偏好都发生了动态变化，企业若仅依靠约束机制控制员工流失，核心员工会根据自己对企业外部就业机会的预期收益和留在企业得到的收益进行判断比较而采取相应的决策，原博弈的均衡失去稳定性，企业和核心员工都陷入一种充满不确定性和低效率的混合策略纳什均衡中。
（3）企业并购的人力资源整合中如果能够判断出核心员工变化后的偏好，并且以此来做出行动方案，投核心员工所好采取有效的激励措施，使得员工离职的成本大于其在企业外部选择就业机会所预期得到的收益，则博弈会重新达成新的稳定的纯策略纳什均衡。
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