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企业并购中核心员工流失问题的主观博弈分析_核心期刊

时间:2013-07-24  作者:付二晴

论文导读::企业并购中核心员工的流失会给企业的发展能力带来深层的损害,本文运用主观博弈模型分析了并购过程中造成核心员工流失的动态因素,为企业并购中的人力资源整合提供理论借鉴。
论文关键词:并购,核心员工,流失,主观博弈
 

0引言

企业并购是目前很多企业做大做强常用的经营模式,也是解决企业自身资本积累过慢影响企业扩张的有效运作方式。但是并购会给员工带来心理上的焦虑、不安和紧张状态,员工在工作中就容易失去目标和方向。尤其是对企业发展有重大影响的诸如高级经理、专业技术人员等核心员工,他们会担心并购后在新企业权利丧失、补偿减少、自我价值难以实现等状况,凭借他们自身的特殊技能,这种不安全感会导致他们另谋出路。不仅给并购企业造成人力资本和经营业绩的损失,还直接损害了企业的能力,这一问题受到企业界及学术界的高度重视。大部分是把员工流失这一现象作为对并购中人力资源整合所涉及的一个方面的简单论述,指出通过快速沟通和有效激励来降低核心员工流失的风险[1-6]。本文运用主观博弈概念性模型,分析了企业并购中造成核心员工流失的动态因素,为并购企业在人力资源整合中采取切实可行的方案控制核心员工流失提供了依据。

1. 主观博弈分析模型及其假设

传统的博弈理论是建立在博弈外部环境和参与者的偏好保持不变的假设下,因此在动态博弈过程中博弈结构和规则是固定不变的。在重复博弈论和进化博弈论的基础上,青木昌彦提出了主观博弈模型。他指出主观博弈模型是指博弈的参与人对博弈结构的主观认知,每个参与人只拥有有限的主观认知,这些认知来自过去的经验,只有在环境发生重大变化或认知出现内部危机时才被修改[7]。也就是说在特定时间,参与者只是主观地启用行动集合的一部分子集或子集的某种组合作为行动的备选参考,参与者按照自身偏好做出的决策达成某个均衡点后,只是在一定时期内保持稳定状态。当外部环境或者参与者个人偏好发生变化时,参与人的主观认知模型会出现普遍的认知失衡, 参与者自觉或不自觉的重新评价和大幅度修改行动决策的“主观”集合与决策规则的方式,从而引发参与人对主观博弈模型的修正。博弈者每个时期的行为,不是随机、独立发生的,而是以相互协调的方式进行[8]。这些行为的结果,使得每个博弈者在下一时期会修正其主观博弈框架,形成关于其对手的新的预期并据之做出最优反应。

分析企业并购中核心员工流失问题的博弈模型应该考虑到并购带来的企业外部环境的变化以及核心员工个人偏好的变化。在这个博弈过程中,基本假设为:参与者都是追求自身利益最大化的核心期刊,其行为符合传统博弈的理性假设。另外,在这个主观博弈过程中我们会涉及到企业并购前和并购后两个阶段,由于并购过程的复杂性和多变性,并购前后参与博弈的企业可能会有些变化,我们假设不管哪个阶段参与博弈的企业均是在理性假设的基础上进行的,并购前后企业的目的是相同的,我们均把它称为参与博弈的同一方(即企业方)。

2.核心员工流失的主观博弈模型分析

2.1企业并购之前稳定状态下企业与核心员工之间的博弈模型

如前所述,某个博弈均衡状态被打破是因外部环境和参与者的个人偏好的发生了重大变化,在博弈参与者理性假设的前提下,这个阶段的博弈模型另一个基本假设是:企业所处的内外部环境及其博弈参与者的偏好处于相对稳定的状态。为了分析核心员工离职决定前博弈参与者之间稳定的互动关系,我们建立了图1的博弈分析模型。这里我们设核心员工若留在企业中能够获得收益V;企业为了留住他们而采取的激励方案可以使其获得额外收益V1;同时,企业为了防止核心员工流失也会采取约束措施,如果核心员工离职将要缴纳违约金V2;核心员工留在企业可以为企业创造的收益为R;如果核心员工离职的话给企业带来的损失为R1;如果企业采取激励措施员工有望为企业带来除了R以外的预期收益R2;企业为了使核心员工留下采取的激励方案的成本为C,在我们的博弈参与者都是追求自身利益最大化的理性假设基础上可知,员工离职受到约束缴纳的违约金一定能够补偿企业采取激励方案的成本,即R2﹥V2﹥C。

核心员工j离职 不离职

并购企业i 激励 (R- R1-C+ V2,V- V1- V2) (R-C+R2,V+ V1)

并购

不激励(R- R1, V- V1)(R, V)

并购图1 企业并购之前稳定状态下企业与核心员工之间的博弈模型

从图1的博弈模型可知在企业并购前稳定状态下企业与核心员工之间的博弈均衡是企业采取激励措施、员工不离职的(R-C+R2,V+ V1)。表明在企业外部环境和员工的个人偏好没有发生重大变化之前,企业采取的与工作内容有关的激励措施能够有效的激发员工的工作积极性,为企业和个人带来双赢的结果。

2.2企业发生并购的情况下企业与核心员工之间的博弈模型

当企业并购的消息传开后企业内部就会出现混乱和不安的局面,员工的态度、心情和工作积极性都会有明显的变化,会造成企业内员工士气低迷、效率下降、业绩恶化等负面影响。尤其是对企业发展起重大作用的关键员工,对他们来说在企业环境稳定状态下的企业采取的激励措施已经不能有效的激励他们的工作积极性,在并购带来的充满不确定性的环境下,对他们来说寻求一种安全感和被认可显得颇为重要。研究发现,即使没有金钱的诱导和坚定的保证,对某些核心员工来说,只要让他们知道公司很器重他们并会在新组织中给他们提供发挥才能的机会,对他们来说是巨大的鼓励。在企业激励和约束措施都失效的时候,企业的行动如果仍停留在上阶段的均衡策略上,加上企业外部环境的混乱和复杂,核心员工离职或者留下的收益就没什么差别。那么员工面临的“离职”和“不离职”两种策略具有同样收益的博弈结果,上个阶段的博弈均衡结果的稳定性受到破坏。当企业在没有采取有效的激励措施之前,员工在前阶段中不离职因受到激励带给企业的额外收益R2也将消失,如果核心员工在企业外部其他发现更好的机会,离职后将带来预期收益V3,则员工将会做出离职决定。从企业的角度考虑,为了防止核心员工流失,其采取的有效的约束(负激励)措施使得员工离职付出的成本(包括失去激励所得收益的机会成本V1)一定会大于其在企业外部就业机会获得的预期收益,即V1+V2﹥V3。此时会形成图2的博弈模型。

核心员工j离职 不离职

企业i 激励 (R- R1-C+ V2,V- V1- V2+ V3) (R-C, V)

不激励(R- R1, V+ V3)(R , V)

图2企业发生并购的情况下企业与核心员工之间的博弈模型

从图2的博弈模型可以看出博弈的原均衡已经完全被破坏,博弈仅具有唯一的混合策略均衡。设核心员工做出离职决定的概率为Pj,则企业采取激励约束策略的收益为:Ui1=(R-R1-C+ V2)·Pj+(R-C)·(1- Pj),企业不采取任何激励措施的收益为:Ui2= (R- R1)·Pj+R·(1- Pj),当Ui1= Ui2时,可得混合策略纳什均衡中核心员工做出离职决定的概率:

Pj=C/V2

设企业采取有效的激励措施的概率为Pi,则员工做出离职决定时的收益为:Uj1=(V-V1- V2+ V3)·Pi+( V+ V3)·(1- Pi),员工不离职时的收益为:Uj2= V·Pi+ V·(1- Pi),当Uj1= Uj2时核心期刊,可得混合策略纳什均衡中企业采取有效的激励措施的概率:

 

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