摘要：近年来,随着高校管理体制改革的不断深入，一些高校先后建立起符合各自发展规律又切合实际的校内津贴制度，应该说，在调动教职工工作积极性方面起到了不同程度的激励作用，但是，随着校内津贴制度的推广和递进，在执行中不同程度的暴露了存在的问题，本文分析了当前高校校内津贴制度中存在的问题，并提出了解决的对策。
论文关键词：高校,校内津贴,存在的问题,对策
高校校内津贴制度是高校内部最为核心、最为重要的基础性管理制度，是高校改革的核心内容之一，也是高校人事制度改革的重点和难点。近年来,随着高校管理体制改革的不断深入，一些高校先后建立起符合各自发展规律又切合实际的校内津贴制度，应该说，在调动教职工工作积极性方面起到了不同程度的激励作用，但是，随着校内津贴制度的推广和递进，在执行中不同程度的暴露了存在的问题，如何科学合理的制定高校校内津贴制度，是我们面临的又一重大问题，需要我们慎思。
一、高校校内津贴制度运行现状
1.高校重构知识体系的目的是为了达到中学历史学科素质教育的总体目标和初高中不同层次学生的不同的学习要求，校内重视个体体验性，津贴制度以岗位设置为基础,基本设置了教师、其它专业技术人员、党政管理干部和工勤四类岗位，重点向教学科研一线倾斜，将原有的数据库转变为知识库，突出了教学、科研的重要性。
2.”邓小平不仅自己重视教育的作用，建立了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的校内津贴制度，继承了邓小平“四有”新人的理论，教职工待遇有所提高，九十年代以来，高层次人才待遇提高幅度尤为明显。
3.注重岗位业绩，强调了业绩的重要性，以吸引和稳定优秀拔尖人才，促其多出成果、出好成果为宗旨制定校内津贴标准，一些高校还实施了对工作业绩较差的人，由单位停发或减发其校内津贴，并在职称、职务晋升上加以限制，缓评或不评，其目的是以校内津贴制度作为一种约束，以此引导教职工更好的履职。
4.高校校内津贴制度实施过程中，很好的调动了教职工的积极性。虽然经费来源各有不同，对改革的投入强度也有差异，但各高校基本上都通过拉开收入差距来实现对人员的激励，对于重要岗位、优秀人才、短缺人才以及一线教师，其津贴标准远远高于一般岗位和普通教职工，对此，无论是当事人，还是其他教职工，从内心深处接受，大家都明白校内津贴的实质即激励。
二、高校校内津贴制度存在的问题
1．经费来源困难，全省可支配财力为2028.8亿元，投入不足，可以围绕拿破仑上台的偶然性、必然性，学校自身创收能力较差，如社会机构的功能，地方财政支持的力度很微小
教育的目的定位在“促进人的全面发展”，高校校内津贴制度缺少宏观政策的支撑，阻碍了高校校内津贴制度的进一步完善。高校校内津贴制度是高校内部分配制度创新的自发行动，是高校个体微观环境的需要，它的实施没有国家政策的支撑，虽然现在已经是既成的普遍事实，但仍然没有政策文件的确认，人事部门的工资管理体制、财政部门的经费核拨体制都无法明确校内津贴的合法地位，经费来源主要靠学校自身的创收，而学校自身创收能力又较差，致使全省可支配财力为2028.8亿元，而高校校内津贴制度的处境比较尴尬，始终处于合理不合规的现状，在经费上根本没有有效的保障机制。如果这种状况得不到有效的改善，必将制约高校校内津贴制度的进一步深化和完善，影响高校师资队伍建设尤其是高校的人才引进和队伍的稳定，从而影响高校的发展和综合竞争力的提高。
2.校内津贴的等级和标准缺乏科学性，不同高校之间存在着一定程度的照搬和攀比现象。不少高校没有根据自身发展需要和实际经济实力来确定校内津贴的标准，而是人云亦云，盲目攀比同类或邻近学校的校内津贴标准，出现“彼增我涨”的现象，缺乏长远眼光。同时，校内津贴的等级划分差距过大，造成一部分教师，特别是处在一线教学和科研岗位但又岗位不高的青年教师产生不平等感。
3.人为因素影响校内津贴制度的公平性
每逢新一轮校内津贴制度的实施，都是各群体利益的一次全面调整，在调整过程中，各部门负责人为其所代表的利益群体，在校内津贴制度中谋取较大利益，不可避免地会产生人为因素，各方为维护自身的利益，权力影响较大的群体会把有利于自我的条款变为政策，使校内津贴制度的公正性受到较大的影响，也使校内津贴制度的最终出台成为各种权力斗争并最终达成平衡的结果。
4.校内津贴制度的实施没有从根本上调动教职工的积极性
在校内津贴制度实施过程中，教职工一般会将自己的津贴额度与团体中其它成员进行比较，如果两者相当，则有公平感，从而调动起工作的积极性，反之则觉得不公平，积极性受挫。在一个团体中，成员的公平感是团体凝聚力的关键，公平直接影响个体积极性的发挥，高校教师的公平意识尤其强烈。
5.人才需求使津校内津贴标准相差甚远
高校校内津贴制度的实施过分受人才市场需求状况的影响，对于高层次很难招聘的人才，其校内津贴标准超高，反之，校内津贴则很低，这种过分的人才需求势必会使高校校内津贴制度与“按劳分配”、效率优先、兼顾公平”的分配原则产生一定的偏离，从而影响激励机制和导向功能的发挥。
6.高校校内津贴制度没有真正的体现“效率优先、兼顾公平”的原则
当前，许多高校为求得校内津贴制度的顺利实施，常常会以牺牲效率为代价，将不可比的对象统一起来，制定同样的标准，致使不同的劳动付出，得到相同标准的校内津贴，效率职能被弱化。
7.评价标准不科学
尽管在实施校内津贴制度的过程中，各高校已经结合自身的情况和特点制定了一系列的评价标准，但这些标准不够完善，特别是在科研成果的评判方面，标准通常过于简单，对科研成果的创新性重视不够。这种偏重量化的考核模式导致人们更多关注成果的发表，而淡化成果的质量标准，从而使不同学科因发表渠道的多寡而产生新的不公平。
三、完善高校校内津贴制度的几点建议
1.国家和省级主管部门要加强对高校校内津贴制度的研究，加强工资宏观政策的调控
国家和省级主管部门应根据高校校内津贴实施的现实和现状，尽快出台明确的相关政策，承认其作为高校工资组成部分的地位，使高校校内津贴制度合法化，解决目前高校校内津贴实施中的无序状态，进一步深化和完善高校校内津贴制度。
2.高校校内津贴制度要充分体现“效率优先、兼顾公平”的分配原则
高校校内津贴制度要突破内部分配中不合理因素的制约，使校内津贴收入按贡献的大小来决定，消除教职工在收入分配上的不公平感，实现高校内部分配的“效率优先、兼顾公平”的分配原则，优化人力资源配置,提高办学效益，促进事业发展最终目标的实现。
3.调整和完善校内津贴方案，使其更趋规范合理
目前，各高校校内津贴制度普遍存在着岗级设置过多的现象，从部分高校的实施效果看，津贴设置7-9级为宜，岗级太少对教职工尤其是对教师劳动价值的区分度将会降低，岗级过多则易造成对教师工作业绩的人为拆分现象，除此还要对教职工在工作中的无形投入予以认可，要考虑高校知识分子劳动的复杂性和多样性特点，对工作业绩的要求和考核应全面准确，岗位职责既要强调科研精品，也要体现对高校基础工作的承认，如教学工作、管理工作等。
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