论文导读：树立正确的人才观，拓宽用人思路，打破身份界限，由传统的以身份管理为主向以岗位管理为主的人才管理模式逐步过渡。按照“学有所长、各有所用”的原则，对适宜于企业管理、经营管理、技术管理与应用等各类管理及专业技术人员实行分类管理，使管理和专业技术人员在事业发展上各行其道，因才施用，人尽其才，才尽其用，发挥其特有的管理或技术才能。
关键词：企业，人才，对策
企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。面对建筑安装企业改革带来的机遇和挑战，必须坚持把人才资源的开发和使用放在优先发展的地位，为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。
1、立足需求，开发人才资源
培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数，有的放矢：一要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才：人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢，尽快让年轻人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；管理不善、经营乏术，就要加快培养复合型职业经理人；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术专家；技工断档、青黄不接，就要加快培养能工巧匠。当然，亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网。平煤建工集团六处是双专业建筑安装企业，对各类人才的需求也多，必须超前培养，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划并狠抓落实，保证有充足的人才资源可资调配。目前来讲，高素质、复合型的经营管理人才，在行业中叫得响的技术专家，技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是我处人才培养的重点。
2、因才施用，盘活现有的管理及专业技术人员资源
加强管理人员的分类管理。树立正确的人才观，拓宽用人思路，打破身份界限，由传统的以身份管理为主向以岗位管理为主的人才管理模式逐步过渡。按照“学有所长、各有所用”的原则，对适宜于企业管理、经营管理、技术管理与应用等各类管理及专业技术人员实行分类管理，使管理和专业技术人员在事业发展上各行其道，因才施用，人尽其才，才尽其用，发挥其特有的管理或技术才能。
完善管理及专业技术人员评价聘用机制。加大职称改革力度，实现评聘分开，建立按需设岗，按岗聘任，竞争上岗，末档淘汰的动态管理机制。加强完善管理及专业技术人员考核工作，采取考试、考核和评价相结合的组合评价办法，加大任期内发表论文、成果以及经营管理业绩的考核权重，根据考核结果受聘的管理及专业技术人员按专业、层次、级别享受相应的待遇。对水平高、能力强的管理及专业技术人员，通过拔尖人才等评选以补贴形式低职高聘；对无论文、成果发表，经营管理业绩平平的人员实行高职低聘，对考核不合格、不能胜任管理及技术岗位的人员调出管理及技术岗位，实现管理及专业技术人员职务能上能下，待遇能高能低，人员能进能出。应建立企业人才库和人才交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率；要搞好人才再培训、再教育，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。
3、立足企业发展战略，加快人才成长
通过六处多年的研究与探索，2008年确立了六处特色发展之路，即以建设“地区强大、行业有名”的建筑安装企业为目标，坚持走“安装精品化、土建规模化”的发展道路，大力实施“组织结构扁平化、资源利用社会化、工程施工专业化、精细管理人本化、经济效益规模化、收入分配多元化”的发展举措，创造“人无我有、人有我优、人优我专”的比较优势。按照这一发展战略的需求拉动，依靠管理创新提供的广阔舞台，有效地锤炼队伍，增强队伍的战斗力、人才的创造力，为企业发展奠定坚实基础。
适应管理创新需要，培养特色人才。企业为了拓展市场，需要大量复合型人才和特色人才。我们要有计划、有目标地培养一批专才、特才，使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。我们要培养自己的工程谈判人才、招投标人才、成本管理人才、合同管理人才、安全质量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企业文化策划人才等。这些各个门类的人才都需要在工作实践中去培养锻炼。
要立足于第一线和基层，培养实践型人才。无论是复合型的经营管理人才，还是技术型的人才，都要强调接受第一线的基层锻炼，都要深入了解熟悉建筑安装生产流程、安全文明生产管理的基本知识，感受体验第一线的艰难困苦，调适情感与心态，提高工作能力，增长处理技术和经营问题的才干。在这个基础上，然后根据企业的需要，寻求各自的发展方向。引进的大学毕业生，要在企业找到位置，成为一个企业需要的人才，必须上好第一线和基层锻炼的基础课。
4、创新机制，实施人本管理
人本管理是上世纪80年代初风靡西方世界的一种管理文化。其核心是关心尊重人，激发人的热情；其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性；其出发点在于“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”。在企业管理中，重视人才开发，实施人本管理，是企业管理科学化的重要内容。
（1）建立科学的选才用才机制
建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
（2）建立完善的教育培训机制
深化对人才的成才规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。
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