论文导读：企业文化是企业与文化融合的结晶，它通常被看做是一个企业的灵魂。企业并购将两个具有不同文化特质的企业融合在一起，而文化固有的特质性、稳定性及回归性，必然导致实施整合过程中文化冲突的出现，而化解文化冲突，达成并购目标要求必须对企业文化进行整合，形成符合新企业要求的先进的企业文化。
关键词：企业文化，整合
企业文化是企业与文化融合的结晶，它通常被看做是一个企业的灵魂。每个企业在其发展过程中创造出独特的企业文化，构造良好的文化氛围。企业并购将两个具有不同文化特质的企业融合在一起，而文化固有的特质性、稳定性及回归性，必然导致实施整合过程中文化冲突的出现，而化解文化冲突，达成并购目标要求必须对企业文化进行整合，形成符合新企业要求的先进的企业文化。论文检测。
一、企业文化整合的内涵
企业文化整合是指企业在并购过程中相异或者矛盾的文化特质，在相互适应、认同后形成一种和谐、协调的文化体系。整合不是联合、更不是混合而是摒弃自己的文化的弱点，吸取其它文化的优点，实现对多文化环境多元化员工的同化，建立起具有独特性、主动性、发展性、层次性特征的企业文化管理的结构和体系。形成良好的企业文化整合的实质是不同文化之间的相互适应、相互融合的过程，而整合的结果就是形成一种共同认可的新的企业文化。论文检测。文化整合不是对双方原有文化的简单改变，也不是刻意消除双方文化差异，一味地追求文化的一致与统一，而是在充分认识自己文化与对方文化的基础上，正确看待和处理双方文化差异并根据并购战略和双方利益等具体要求恰当的对企业文化进行整合，最佳配置双方的文化要素，最终形成符合组织愿景、和谐的和协调的文化体系。
二、整合前的企业文化评估分析
并购企业首先要对自己的文化进行评估，对目标企业从调查阶段到整合就要用统一标准和方法进行评估找出两者差异和相容性，分析双方文化匹配的可能性来决定最终对目标企业是否实施并购。
（一）制定企业文化整合战略计划
基于对双方文化的认识，把握企业战略目标，确定企业文化整合战略计划企业根据各自特点，结合企业环境进行价值观定位设计。通过自上而下，自下而上的多次反复听取员工意见，确定企业价值观，设计未来企业文化、整合目标、企业道德、企业文化礼仪等。论文检测。
（二）进行有效的信息沟通和文化培训
并购双方人员进行充分的信息交流，提出完整的组织结构图以保证员工获得准确的信息并经常进行跨文化培训，加强员工对不同文化传统的反映和适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通与了解，尤其是跨行业的并购更要加强沟通和及时进行专业、文化等培训。
（三）构造新的企业文化
在继承、沟通、融合的基础上，根据企业发展的战略员工对文化共性的认识及企业环境的要求等。在双方文化结合点上，寻求和创立一种双方都能认同和接纳的企业文化，创造企业良好的文化氛围。
（四）宣传和贯彻企业文化
新企业文化创立后，利用一切媒体和舆论工具，创造浓厚的文化氛围宣传企业的新的优秀文化，树立良好的企业形象和企业理念等企业文化精要。开展以传播企业价值观为核心的丰富多彩的文化活动。
（五）建立相应的规章制度
新企业文化的贯彻执行，不仅需要宣传，还要有相应的规章制度。并购企业应结合人力资源和组织结构的整合，重新制定与新企业文化相配套的新的规章制度，要求员工严格遵守新的文化准则，使企业文化根植在每个员工的思想和行为中
三、企业文化整合的内容分析
企业文化整合的内容包括企业物质文化的整合、企业行为文化的整合、企业制度文化的整合、企业精神文化的整合四个层面。
（一） 企业物质文化的整合
物质文化的直观性能够帮助员工加深理解企业文化的内涵。帮助他们形成团体意识并产生对并购企业的认同感。因此，物质层面的文化整合也是极有必要的，并购企业应在员工服饰、企业建筑物、企业标志物、厂房设计、工作环境等方面作出相应调整。
（二） 企业行为文化的整合
企业行为文化是企业精神文化与制度文化的外在反映，整合人员应积极引导员工尽快熟悉新的生产经营方式和学习娱乐方式，营造和谐的人际交往关系，使之反映新企业的精神面貌和价值理念，使员工尽快融入新的工作团体。
（三） 企业制度文化的整合
企业并购后，组织形态的文化要求对双方企业领导机制，组织机构和管理制度等作出相应调整。由于制度变动涉及个人或者团体利益的调整，因此，整合人员应以坚定而谨慎的态度推进制度文化的整合
（四） 企业精神文化的整合
精神文化是企业文化的内核，并购双方在核心价值观上的冲突是文化冲突的根本来源。因此，精神文化的整合是并购企业文化整合的核心部分。并购后的企业应根据发展的要求对企业精神、企业目标、企业道德，企业风尚、经营管理哲学、领导观念、思维方式等作出调整。
由于物质文化、行为文化、制度文化、精神文化由浅入深依次展示了文化的不同层面，因而，从纯理论角度来看，并购企业文化中的文化冲突和文化整合呈现的是一个依次递进的过程即首先表现为物质层的文化冲突与文化整合，然后依次是，行为层、制度层、精神层的文化冲突与文化整合。但在现实过程中由于种种因素的作用，并购企业中的文化冲突与文化整合不会严格按照这一逻辑次序来进行的，而是表现出交替进行，复杂多变的特点，这就增加了整合工作的难度。
总之，企业文化的整合必须贯穿于目标企业并购的全过程，并随着企业的发展而不断发展，是一个有起点无终点的系统工程。企业文化整合和其他项目的整合应紧密结合起来，理论联系实际灵活选用有效的方式使并购双方真正地融合于优良的文化之中。
作者简历 胡西塔尔·巴吾东、新疆维吾尔自治区乌鲁木齐人、新疆维吾尔自治区煤炭运销公司工作、经济师、1990年中国矿业大学毕业、维吾尔族、1967年2月生 男、近年来主要从事企业人力资源管理过程的激励机制的建立和并购整合的分析等方面的探讨和研究。
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