| 而最基本的物质需求也仅仅只是马斯洛需求层次理论中的最低层次需求，是基础条件。目前，我国人才对中小企业的薪酬体系满意度普遍不高，ZY公司的员工就反应该公司薪酬体系不完善，内部分配不公平，福利模式不够健全，与国有企事业单位、公务员队伍以及外资企业相比明显处于劣势，这也直接导致他们选择离职。
通过以上分析，我们可以看出，我国中小企业的人才流失不仅有企业方面的原因，也有个人方面的原因，这为解决我国中小企业人才流失问题提供了解决思路。
三、缓解我国中小企业人才流失的对策探寻
针对目前我国中小企业人才流失的现状，结合以上所分析的人才流失的原因，本文认为，解决我国中小企业人才流失问题可以从企业和人才个人两个角度进行分析，但相比之人才个人因素，企业作用更为关键，以下仅从从企业层面对缓解我国中小企业人才流失现象进行相应的对策探寻。
（一）中小企业要构建以能绩为标准的人才选拔模式
企业人才的选拔通常通过招聘来完成。而招聘是企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，选拔符合岗位要求的人员的过程。而要吸引和留住人才，需要建立以能绩为标准的人才选拔模式。
第一，进行岗位工作分析。工作分析是人才招聘和选拔的基础。主要是通过全面调查和分析企业的不同岗位的任务和职责，对岗位的性质、内容及特征进行规范，以及对岗位需要具备的资格条件做出规定。通过工作分析，编制职位说明书，有利于企业在选拔人才时更加有针对性，能有效招聘到最合适的人才。
第二，把握岗位匹配度。岗位匹配度主要是指人才的素质与企业岗位要求的能力相匹配，包括两层意思：一是岗位要求和个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人动力要匹配。其核心思想是企业在选拔人才时，不一定要选拔最优秀的，而是要选拔最适合岗位的人才。
（二）中小企业要加强人才职业培训和技能培训
培训是企业为了实现企业发展和员工个人发展，创造员工能够获得特定的、与工作密切相关的知识、技能的环境的过程。企业培训能够灌输企业文化、全方位培养人才、让其尽快适应工作环境和提升企业市场竞争力。
一般来说，中小企业的培训内容应包括：企业文化类，包括企业文化理念、行为规范等；管理类，包括现代企业管理理念、基本知识及技能；通用技能和专业技能，包括工作所需通用知识、业务知识、职业素养等。
除了内容，也需要有一套完整的培训流程。中小企业的培训应仿照大型企业，经过培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施和培训效果评估与反馈等环节。通常采用在岗培训、行为体验培训，例如角色扮演、情景模拟等课堂培训三类方法。
（三）中小企业要加强企业文化建设
企业能够通过企业文化人才建立共同目标和价值观念是企业成功的重要原因。我国中小企业文化普遍带有地方性、家族血缘性、过于注重物质性和受领导者观念影响较大等特点，和现代企业文化还存在较大差距。因此，中小企业更需要通过加强企业文化建设吸引人才、培养人才和留住人才。
一方面，要提升中小企业主的综合素质。企业主的素质和价值观决定了中小企业的企业文化。但目前很多中小企业主的综合素质不高，因此，要建设企业文化，必须先提升民营企业主的素质，通过学习深造等方式扩宽其视野，优化知识结构，同时，强化其人才意识、诚信意识和风险意识。
另一方面，培养人才的企业忠诚度。当今的竞争是人才的竞争，企业要发展壮大，必须要吸引和留住人才。因此，中小企业要着重培养企业人才的忠诚度，让人才为企业创造更大的效益，为其提供多种晋升渠道和机会，加强人才培训培育，加强与人才的沟通交流，帮助人才实现职业生涯规划，提供丰厚的薪酬福利。
而且此外，要营造积极向上和注重团队合作的企业价值观。积极向上的工作氛围有利于人才发挥潜能，提高工作绩效；注重团队合作，有利于企业加强聚集力和向心力，提高企业的整体效益。
（四）中小企业要建立基于战略的绩效管理体系
战略是对企业绩效具有重要影响的策略和关键性决策。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，建立基于战略的绩效管理体系，有利于企业获得竞争优势，实现战略目标；有利于管理者了解人才，实现有效管理；有利于人才的自我开发，实现绩效提升。所以说，中小企业需要建立基于战略的绩效管理体系
中小企业应学会运用企业管理和绩效管理理论知识，借助KPI和BSC工具，采用战略导向和结构化的设计方法，建立基于战略的企业绩效管理体系模型。该体系主要包括：绩效目标体系（包括岗位业务重点与KPI、部门业务重点与KPI和企业策略目标与KPI等目标）、绩效组织体系和绩效管理过程（绩效计划、实施、考核和反馈等过程）等三部分。通过战略绩效管理的实施，把人才行为引向战略方向，使人才目标、部门目标与企业目标相一致。
（五）中小企业应设计科学合理的薪酬体系
薪酬是员工因向组织提供劳务而获得的各种货币收入和福利的总和，包括基本工资、绩效加薪、奖金、长期激励等。一般来说，企业薪酬设计主要集中在制定薪酬战略和福利模式，主要有以下做法：
1．制定与人才战略相匹配的薪酬战略。针对不同类型的人才，我国中小企业应采用不同的薪酬战略。针对核心人才，主要强调人才对企业的忠诚，建立稳固的心理契约，其薪酬战略为：第一，企业需要支付具有较强外部竞争力的薪酬，第二，以知识、经验和资历作为报酬支付的基础，采用能力工资体系；第三，注重风险收益和长期激励，如采用期权、股票股权和人才持股等方式，将人才的报酬与企业的长期经营业绩紧密挂钩；第四，给予人才较高的特殊福利。针对通用人才，主要强调充分利用人才的专业技能，以提高企业的经营业绩，其薪酬战略为：首先，支付领先于或等同于市场平均工资水平的薪酬，吸引足够合格的专业人才为企业服务；其次，以绩效和业绩作为报酬支付的基础，多采用业绩工资体系。
2．建立企业弹性福利模式。弹性福利制，是强调员工参与，由员工自主选择福利项目的福利管理模式，通常是企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，由员工根据自己的需求从中选择需要的福利项目，组成属于自己的福利套餐。当然，法定福利是员工的必选项目。另外，为了便于控制福利成本，每个员工都有福利限额。弹性福利模式既能有效控制企业福利成本又能满足员工的个性化需求，最大限度激励员工，深受企业员工喜爱，是一种双赢的福利模式。
综上所述，现今我国中小企业的人才流失严重，给企业的发展带来了很大阻碍，通过以上分析，我们认为此问题的存在既有企业方面的因素，也有个人方面的因素，但相对于个人因素，企业因素更为关键。因此，要缓解目前我国中小企业人才流失的严重趋势，需要中小企业完善人力资源管理，从人才选拨模式、职业技能培训、企业文化建设、绩效管理体制、薪酬体系设计加以改进，最终形成对人才的吸引效应，促使其为企业发展发挥最大效用。
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