| ”虽然这一规定拓宽了公务员的职业通道，但公务员分类制度主要还是行政职务范围内的划分，实际上不管从事什么工作，公务员的最终前途依然集中在一条“官阶”晋升阶梯上，不利于专业人员的发展。
而且，公务员队伍“只进不出”现象依然严重。已有的若干规则如交流、辞退等在疏通出口方面的控制因素依然是偶尔程度占主流，只要公务员工作中不出现严重的违纪、违规行为，而本人又不愿意离开公务员队伍的，就可终身干下去。其结果是部分素质水平有限的人员占据职位，高素质人员难以进入，晋升渠道受阻，严重影响了公务人员个人的职业发展，造成人才流失。
（三）缺乏针对公务员职业发展而组织的相关培训。
公务员职业生涯规划的实施，有助于发现公务员本身存在的一些不足和缺失，针对这些不足和缺失，政府相关部门应展开相应的培训，以弥补公务员的不足，促进公务员的职业发展。而目前我国公务员的培训，从培训目标的确定、培训类型的划分、培训课程的设置、培训方法的运用到培训效果的评估，总体上还是处于一种规定上的原则性和操作上的粗放型状态。培训形式化，多为满堂灌的课堂讲授而不注重实际效果，培训知识不合实际、不符合公务员的需要。这样的培训大大影响了公务员的学习积极性和学习效果，使公务员在职业发展道路上，受到自我认知不清和职业技能缺乏的巨大约束，从而阻碍了其职业生涯的发展。
三、应对公务员职业生涯管理中存在问题的对策
（一）加强行政文化建设，树立公务员职业生涯管理意识。
行政文化是行政的灵魂，是影响公务员职业生涯管理的重要因素。行政文化能够对行政组织及其公务员的行为起导向作用，能够规范公务员的行为，协调公务员与行政系统及整个行政环境的关系。加强行政文化建设，树立公务员正确的职业发展观，加大竞争、考核和奖惩机制的实施力度，疏通公务员“出口”，使公务员认识到职业发展是职业成功的必由之路。通过工作经验积累产生并形成正确的职业锚，并据此确立合适的职位目标。同时，作为政府本身应该充分认识到职业生涯管理的重要性，从组织的战略发展上整合资源，为员工提供组织在职务设计、人员安排、工作调整、培训教育等方面的政策和相关资料，提出建设性的建议，从而帮助公务员落实工作目标。
（二）拓宽职业路径，改革级别晋升规定。
当一个人的工作职能和工作内容因组织内缺少晋升机会而保持不变时，职务就会发生停滞现象。因为领导职务是有限的，我国目前科级以下公务员占到公务员总量的92%，他们基本上享受不到因职务的晋升而带来的各种待遇。因此我们可以构建职务晋升与职级晋升的“双梯制”，允许低职务的公务员在具备一定的资历、学历和工作业绩的条件下，在不晋升职务的同时适当晋升到与高一级职务相对应的级别范围中。这样不仅使得个人在晋级后可以获得更多的待遇，而且在制定自我的职业生涯规划时，目标更加具体和现实，从而起到更大的激励作用。
同时，可以借鉴企业、事业单位的做法，采取常任制和聘任制相结合的用人制度，对部分公务员实行定期聘任制。这样有利于顺畅公务员队伍出口，形成“可进可出”“到期必出”的规律。
（三）创新培训方式，有针对性地开展培训和教育。
组织通过帮助公务员制定职业生涯规划，发现他们的优势和弱势，根据他们的优缺点开展有针对性的培训，依照公务员的职位分类和工作需要，增加一些实用性强的行政管理知识与技能，以此丰富更新知识结构，适应社会和组织提出各种挑战，以符合公务员个人职业生涯发展的资格要求。注重培训的实际效果，引入和创新培训方式，比如能充分调动被培训者积极性和主动性的参与式培训。
（四）提供职业咨询和职业管理指南，建立职业发展的信息与预测系统。
公务员的职业发展需要大量有针对性的信息数据，由于知识方面、专业方面或者技术方面的种种原因，加上这些信息数据有许多属于官方资料或者组织不公开资料，靠个人力量很难得到足够的信息供做职业规划时使用，相对而言，组织更有能力为公务员提供比较专业的职业生涯发展咨询。因此，政府要建立公务员职业发展信息系统，通过面谈、问卷、讲授等多种形式，由组织的领导者、部门主管和职业研究专家，为所属的公务员提供职业咨询，解答其在职业问题上的困惑和难题，廓清职业思路。
职业对于一个人来说已不仅仅是谋生的手段，而且也是实现人生价值的机会与空间。公共部门要重视对员工的职业生涯管理，要在尊重员工个性和需求的基础上，根据员工的能力和潜力，不断给员工指明目标和方向，并通过提供职业咨询，向员工开发组织内空缺职位，给员工提供公平的机会，以及职业培训等技术手段，为员工开辟能让其施展才华的空间和实现其事业追求的途径。只有这样，才能更有效的激发员工的主动性、积极性，使其在工作中不断获得满足感和成就感，同时在员工追求自己职业目标的过程中，组织的管理目标和持续发展也就得到了顺利实现。
参考文献
1 张再生. 职业生涯管理[M]. 北京:经济管理出版社,2001.
2 傅夏仙、吴晓谊. 公共部门人力资源管理基础[M]. 上海:上海人民出版社2005.
3 郭庆松. 公共部门人力资源管理研究[M]. 上海:上海人民出版社2007.
4 孙柏英. 公共部门人力资源开发与管理[M]. 北京:中国人民大学出版社2006. 2/2 首页 上一页 1 2 |
