摘要:知识经济时代，人力成为第一资源，人才成为第一财富，人力资本成为第一资本。人力资源投资成为最佳的效益投资。怎样才能有效地从传统的人事管理过渡到现代企业的人力资源开发，以期最快地缩短由人力资源转变为人力资本的时间与空间距离，确保达到提高企业的软竞争力的目的？转变传统的人事管理理念是最为重要的。
论文关键词：企业竞争力,人力资源,劳动,人力,以人为本,观念,人力资源开发
此次交流的专题是转变观念全面推进企业人力资源健康、持续发展。观点中有不当之处敬请批评指正。
现在人们经常提到经济全球化与企业竞争的话题，在经济全球化的今天，企业必须要依靠自己强有力的竞争力才能立于不败之地，那么，究竟什么是企业竞争力？
我们知道，企业竞争力：就是企业以经济增长和市场占有率为代表的综合实力。包括企业的硬竞争力和企业的软竞争力。硬竞争力，是指资源、资本、设备等。软竞争力，是指教育、科技、文化、管理、信息等。
在工业竞争时代，硬竞争力是决定一个企业竞争力的主导因素；而在知识经济时代，软竞争力则成为影响企业竞争力的决定因素。
知识经济就是智能经济，也可谓是人才经济。知识的载体是人才，由此，人力成为第一资源，人才成为第一财富，人力资本成为第一资本。人力资源投资成为最佳的效益投资。
人才战略不仅是国家的核心战略也是企业的核心战略,而现代人事制度是企业人才战略的根本环境条件。
现代企业的人事管理实际上是人力资源的管理及开发，更强调的是开发功能。人力资源是企业资源中最为重要的组成部分。 作为企业资源来讲,它应包括人力资源、物资资源、资本资源和 信息资源。其中物资资源、资本资源和信息资源都是靠人力资源去拓展。
我们知道,人力是通过劳动来获得工资报酬的,劳动是由劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件,四大综合因素构成的,而人力是由三个要素构成的,具体是指：体能、技能和智能。因此,在人力资源开发方面应充分考虑在哪些方面去更好地提升人力资源的综合素质及之间人力资源与劳动岗位之间的关联性。
就人力资源而言,它有三个关键词：资源、开发以及资本。
那么怎样才能有效地从传统的人事管理过渡到现代企业的人力资源开发，以期最快地缩短由人力资源转变为人力资本的时间与空间距离，确保达到提高企业的软竞争力的目的？我个人认为，转变传统的人事管理理念是最为重要的。吉林省的资源，无论是环境资源还是人力资源，在全国内地可以排到前十二位以内，但人均GDP水平在全国省会城市倒数第五名左右，仅比乌鲁木齐、银川等几个偏远贫困的省会城市略高。据说，王岷(原吉林省委书记,现任辽宁省委书记)刚到吉林时，在一次会上说两个没想到，一是吉林省资源和基础这么好，没想到；二是在这么好的基础上，市民的生活水平和城市发展却比较落后，没想到。最后他总结说，归根结底是吉林人的理念落后。
记得2002年长春水务集团机构改革不久，就确立了稳定水厂，加强营业，规范机关的工作方针。针对集团机关，首先进行的是人事、财务、物资管理制度改革，将集团机关由单纯的管理职能转变为管理与服务职能。当时，包括我们部室的人员在内,都有些不太适应，但我觉得，这是由传统的人事制度向现代企业人力资源开发过渡的必然趋势和必经之路，因此，我们部室是集团机关第一个统一思想，第一时间推出劳动人事制度改革方案的，从而达到了一切工作围绕着经济建设这个宗旨。以生产经营服务工作为中心，顺应改革的需要，为集团的生产经营工作提供了良好的人力资源保障。事实充分证明，只要观念转变了，你就会取得事半功倍的效果。
下面，针对国有企业人事制度管理现状，就如何转变观念以期推进企业人力资源健康发展，浅谈自己的一些想法。
一、转变传统的管理理念是关键所在。
将现代的人事管理的内涵，也就是现代企业人事管理的主导思想、出发点和落脚点定位为“资源论”。从而改变传统的“工具论”。
我们过去搞人事工作不懂“人事”，总是强制别人去执行某项工作，就像电脑操作一样，每敲入一个指令，则只能执行相应的一种程序。将人作为一种会说话的工具来使用,即“工具论”。
所谓的“工具论”就是最听话的人一定是好员工；我们的党也曾经搞过“工具论”将最听话的党员视为好党员。将人作为会说话的工具，丝毫不考虑个人的兴趣与爱好。管理人员就像操纵电脑一样。
2005年秋季,播出的电视连续剧《亮剑》，我特别喜欢看。一是它表现的主题非常令人振奋，“面对强大的对手，明知不敌也要毅然亮剑，即使倒下，也要成为一座山，一道岭”；二是它从正面首次肯定和反映了国民党参加抗战的一些真实的画面；三是从人事管理的角度讲，李云龙并不是领导非常喜欢的很听话的指挥员，他常常不按领导的意图去做，但他勇敢、机智、擅长带兵打仗，凡经他带出的部队都是嗷嗷叫的在战场上似同野狼一样的军人，让日本鬼子闻风丧胆!但他屡建战功，却屡遭处分。尤其是赵钢负伤后在医院里针对攻打平安县城与李云龙推心置腹的一番话很令人深思。怎样从人事管理的角度来看待李云龙这个英雄人物也是促使我将这部电视剧认真地看完并加以分析的动力所在。
作为企业来讲，“不迟到，不早退，不出力”的三不人员是人力资源最隐形的,也是企业最不受欢迎的员工。员工不出力，就不能创造价值，企业也不会有效益。一个企业如何才能打造一支具有凝聚力、战斗力和向心力的员工队伍,是我们每个企业经营者不懈的努力方向。我们知道，人是企业最宝贵的资源，没有士气和人气，企业的目标也失去了实现的基础。因此，现代企业人事管理要讲求人力资源论，讲求人性化管理。
在美国,从孩子小的时候就培养他们的想象力和创造力。在学校里没有教科书,也不用穿校服,见到老师不用问好,上课回答问题不用起立,上下课也没有固定的时间,课堂上看小说还会得到老师的夸奖。历史老师留了一篇作文:你认为哥伦布是好人还是坏人?请说出理由。有学生写:“是坏人,因为他把自由人变成了奴隶,还把美洲搞得乱七八糟”,老师给打了一个A;还有个学生写: “是好人,因为他发现了美洲”,同样也得了一个A。
2005年7月7日和7月8日，伦敦地铁及公交车连环爆炸案发生后，英国有很多的企业搞人性化出资，给每个员工都找心理医生，由心理医生对员工进行心理干预，避免爆炸以后留下的心理阴影影响到以后的生活和工作。
而2010年的中国台湾富士康集团跳楼不断，究竟为何？到目前为止,没有一个令大家满意的答复，政府和富士康的答复难以令大家信服。'富士康每一个跳楼人都有不同的故事'，那么为何这些人都选择在富士康跳?在富士康遇到挫折就跳楼，那么,富士康的企业文化是什么，是“跳楼”吗？
当然跳楼的人在心理上肯定是有问题的，但,这不是主因!我们要看看是什么导致跳楼的? 富士康的行为导致这么多人跳楼，和杀人犯有什么区别？每个富有同情心的中国人都非常想知道富士康n连跳事件的真相。
美国等西方发达国家，50年代就有人力开发。西方国家人事制度70年代就已经基本完成改革。随着西方人本管理思想的出现，行为科学研究的不断深入,以及人力资源学说的行成，80年代中期人力资源开发开始传入我国。实际上,中国企业20多年来的人事制度改革，一直无法到位。
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