论文摘要：以人为本是高校进行人力资源开发与管理的基础和现实诉求，目前我国人力资源开发与管理整体上缺乏有效的薪酬激励机制，甄选人才“任人唯亲”，“近亲繁殖”仍然存在，高校人力资源架构不尽合理，管理思想目标导向失衡。要解决这些问题，首先要建立以聘任制和岗位目标责任制为中心的管理制度，建立具有自身特色的校园文化和组织文化，把培养、引进、稳定等环节结合起来，国家在宏观政策上应适当倾斜。
论文关键词：高校人力资源开发,困境,出路
一、以人为本是高校人力资源开发的现实诉求
1.高校教师劳动的特点要求高校管理坚持以人为本。高校教师作为传承文化和创新知识的主力军，其主要的行为方式是教学、科研。教学科研活动具有个性化色彩和分散化、创造性的特点，更需要人性化管理。教师的科研活动是一种极具个性化色彩的创造性劳动。事实表明运用外在的刚性化管理存在明显弊病。目前学术腐败问题已经引起学术界的普遍关注，这与高校在科研管理和职称评聘上对教师的科研作外在的刚性要求是密切相关的。“高校的管理，应当从‘以人为本’的理念出发，从教师个人的价值实现入手，激发起他们自主积极的创造欲望，将科研活动从外在要求变为教师本身的内在欲望”。学校只有努力营造个人发展和学校事业发展相统一的学术环境，培养共同的价值观，创造积极向上的校园精神，才能最大限度地发挥教师的科研潜能。
2.高校具有重要的战略地位和特殊的历史使命。知识经济时代的发展要求我们必须进行有效的人才资源开发和建立完善的高校人力资源管理机制。随着信息化社会的到来和知识经济的发展，人力资源在经济和科技发展中的战略地位已经日益凸现，人力资源管理科学也发生着深刻的变革。高校是人才培养的摇篮，又是人力资源的高密度区，无论是人才质量还是绝对数量，都远远高出其他区域。因此要抓住机遇为知识经济时代提供人才保障，健全高校人力资源管理机制尤为重要。我国高等教育正进行着全面而深刻的变革，正经历着从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。高校人力资源由于其巨大的知识创造潜力而成为高校现实运作与未来发展的最重要资源。胡锦涛总书记在党的十七大报告中明确指出：“优先发展教育，建设人力资源强国”，这更赋予了高校新的战略地位和特殊的历史使命。高校既是人才的培养者，也是人才的使用者。要发挥高校的重要作用，就要探索如何做到人才的有效管理，提高教师的积极性和创造性，这就需要切实做好高校的人力资源管理工作。
3.以人为本是调动教职员工工作积极性，提高工作效率的重要措施。行为科学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发员工行为方面具有很大潜力。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士经过研究提出，在缺乏激励的环境中，工作人员只能发挥潜力的20％～30％；然而在好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出潜力的80％～90％。从人所具有的潜在能力到潜在能力得以发挥的运行方向为：潜在能力一中间环节一发挥能力。中间环节便是激励机制的载体。当中间环节中渗透着有效的激励机制并使之有效运行时，工作人员的潜在能力便有可能得到较好的发挥；反之，工作人员的工作潜力就有可能被淹没，工作热情也会被压抑。从这一定量分析中不难看出激励对人员积极性的调动有着极其重要的影响。高等学校作为一般性社会组织，其员工工作积极性的调动、工作效率的提高同样需要激励机制的影响。
4.高等院校从传统的人事管理到战略人力资源管理。历史地看，人力资源管理从理论和实践经历了两次重要的转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理向战略人力资源管理的转变。只有变传统的人事管理为现代的人力资源管理，才能充分调动教师的积极性，实现高校的跨越式发展。纵观高校的人力资源管理走过了三个历程，第一是“事务性”的执行阶段，即按国家人事政策和上级主管部门发布的规章制度对教师进行管理，属行政权力型模式一以命令、控制为主。第二是制度规则阶段，人力资源管理部门可根据学校的总体现状制定相应的管理制度，但制度比较零散，技术成分弱，不能建立起一套系统规范的人力资源管理体系，忽略了人才发展的整体性与连贯性。第三是策略规划阶段，此时的人力资源策略必须配合学校总体战略，完成人力资源的取得、运用、维护等一系列活动，以加强学校的竞争效果。该阶段的人力资源管理职能理应包含前两个阶段的基本职能，即形成了策略规划、制度规则和作业执行三个层次完整统一的人力资源管理体系。
二、目前高校人力资源管理存在的问题。
1.缺乏有效的薪酬激励机制。第一，高校虽然实行的是专业职务等级工资制，但是等级梯度小，工资上升空间小。高校现行的职务等级一般为教授、副教授、讲师、助教等四个等级，工资和等级挂钩，一旦教师无法晋级，工资也不能得到提升．很容易挫伤教师的积极性。第二，现行的高校薪酬体系平均主义还很严重，薪酬距离拉开不大，教师的酬劳与个人的工作绩效紧密性差，薪酬的激励作用小，尤其对于核心人才来说十分不会平。第三，现行的高校薪酬制度缺乏灵活性。教师工资依靠事业单位的行政级别，由国家财政拨款，无法体现教育活动的创造性特点，同时考核教师的工作缺乏科学量化标准，教师绩效考核体系尚待进一步完善。第四，奖金的发放缺乏绩效考核体系的有力支持，奖金的激励性差，破坏了公平竞争的高校环境。第五，福利制度的不完备。在发达国家的高校薪酬制度中，社会保障与福利占有很重要的分量。比如一些发达国家高校教师福利薪酬占教师总收入的30％～35％．而我国高校的薪酬体系还是基本上以工资、奖金等短期激励薪酬为主，教师退休金、各类保险、住房津贴等长期激励薪酬则缺乏稳定性与针对性。 1/3 1 2 3 下一页 尾页 |
