| 高校绩效工资的建立与实施以及在整个工资体系中所占的比例，既要考虑社会平均薪资水平及其它行业平均薪资水平．又要考虑教育行业特性和特殊岗位设置情况，还要考虑高校的经济承受能力和人力资源的成本与效益。由于各地区经济发展水平不一，各高校实际财务状况不同。各高校在上级主管部门核定的绩效工资总额内，充分利用有限的财力和物力，在建立完善的岗位聘任和考核机制基础上，提高绩效工资分配比例．才能充分发挥工资的激励作用。从目前许多高校校内分配制度改革实践看，基本工资与绩效工资比例应设置为４０％与６０％比较合适．这样突出了绩效工资的地位，大大强化了激励功能，还能有效地处理好薪酬的保障、激励和调节功能。
4、平衡和协调一线教师、管理人员和教辅人员三者间绩效工资
学校的一切工作都是围绕组织发展这个战略目标来完成的，建立高校绩效工资分配模式要处理好各类人员的绩效工资平衡．特别是教学人员与管理人员的平衡关系，既要体现向教学科研一线倾斜，又要保证各类人员的稳定和协调发展，充分调动各类人员的积极性和创造性，以实现高校的整体战略目标。从高校人员构成角度看，高校主要由一线教师、管理人员、教辅人员构成。绩效工资的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程，如不能正确处理和协调好各类人员的分配关系，就难以调动各类人员的积极性和创造性。因此，正确处理和协调一线教师、管理人员和教辅三者间的绩效工资水平是高校建立绩效工资分配模式的关键。
为此．在建立绩效工资分配模式时，要根据一线教师、管理人员和教辅人员不同工作性质和特点，分别设计绩效工资分配子系统，以有效地激励三类人员的积极性和主动性，同时还要处理好不同层次人员的绩效工资水平，即体现向关键岗位、重要岗位倾斜。
参考文献
1 中共中央组织部,人事部.关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知2000月7月21日
2 尹碧兰.高校绩效工资制度改革的新趋势.煤炭高等教育,2006,(6).
3 王震威.对高等学校绩效工资体系设计的思考.新西部,2008,(20). 2/2 首页 上一页 1 2 |
