论文摘要：高校管理队伍是精干、高效、相对稳定的职业化的管理群体。我国高校管理队伍专业化建设的发展受到政策基础、高校重视度、内部管理体制等多种因素的制约。建议通过完善高校管理队伍专业化建设的体制机制、构建学习型组织、做好管理队伍职业化发展规划等发展路径，加强高校管理队伍的专业化建设。
论文关键词：高校,管理队伍,专业化,发展路径
一、高校管理队伍专业化的内涵
高校是一个具有复杂组织构架的学术机构，具有学术研究、人才培养、为社会服务等主要职能，在进行学术生产活动的同时，也进行人才生产，管理对象因此也相对复杂。高校的管理对象既有学术生产活动，也有人才培养活动，即有教师、学生，还有管理者自身。管理对象的复杂要求管理队伍具有专业的管理知识、管理能力与管理方法。对于教师及管理者自身的管理要求管理者有丰富的人力资源管理知识，科学管理经验及领导、组织、沟通等管理能力，熟谙国家人事管理的政策及法律法规；对于学生的管理要求管理者具有专业的青年心理学知识、思想教育知识，良好的与青年沟通能力及从事青年发展研究的能力等。对高校本身的管理要求管理者拥有深厚的组织管理理论，科学的高等教育管理知识，对高校的发展规律、国际高等教育发展状况等有深入研究学习的能力等。因此，高校管理队伍专业化主要指专业管理素养高、精干、高效、相对稳定的职业化的高校管理队伍。它既不等于纯粹的知识化，也不等于纯粹的管理文凭化，其要点是高校管理者管理行为的专业化[1]。
专业化是职业发展的结果，总结各种职业专业化的历程可以发现，高校管理队伍专业化应具有专业性、职业化和稳定性的特点。专业性是专业化管理队伍的本质特征，职业化是高校管理队伍专业化的外在表现，稳定性是高校管理队伍专业化的一个重要标志。具体说来有如下特点[2]：
一是专业性。教育管理科学是高校管理人员必须学习和掌握的一门专业理论知识。因为教育管理是一项专业性很强的工作，需要科学的理论支撑。但认为“管理无专业学问，只需凭经验办事”的观点仍有很大市场。在实际工作中忽视管理队伍的专业化建设，弱化管理科学的专业学科性质，客观上贬低了管理工作的地位和作用。高校发展不仅需要建设高水平的教师队伍，同样需要高素质的管理队伍。高水平的管理会促成高水平的学术大师、学科梯队诞生；反过来，高水平的教师队伍未必会自然促进管理水平的提高。
二是职业化。“管理工作无需专门人员担任，只要政治条件好或学术水平高，均可以安排在管理岗位”，这是人们认识上的又一个误区。事实上，管理人员需要具备良好的职业修养和专业素质，需要工作经验的长期积累，需要确立一种立足管理岗位、成为管理行家的职业观念。管理人员的专职身份是管理队伍职业化的明显特征。
三是稳定性。从总体上讲，专业化的管理队伍应该是相对稳定的。管理人员可以一直从事管理上作，在不同的管理岗位任职时，不影响其始终保持管理职员身份；管理人员的工资待遇也是相对稳定的，随着工作年限的增长、工作贡献的增大，工资津贴相应稳步提高。这是保障管理人员权益、稳定管理队伍的需要。当然，稳定只能是相对的，这种稳定并不排斥来自队伍外部的应聘上岗，也不排斥队伍内部的交流轮换。
二、制约高校管理队伍专业化建设的因素
（一）缺乏足够的政策支持
我国高校管理人员专业化缺乏足够的政策基础和政策支撑，国家也没有出台专门的行动方案。虽然《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国高等教育法》等对高校管理人员有一些规定，但在很多方面规定还比较含糊；《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《高等学校职员制度暂行规定》等虽然规定高等学校的管理人员实行教育职员制度，但教育职员制度没有得到更大范围的推广。要想真正实现高校管理人员的专业化，必须得到国家政策和相应法律法规的支持，唯有如此高校管理人员的专业化建设才可能走得更顺利、更长远。
在目前国家配套政策不完善的情况下，推进高校管理人员的专业化存在很多问题和困难。比如，高校管理人员的身份定位不明确，人才流动机制的不完善导致人才无法顺利流通，社会保障体系不健全使得高校管理人员有后顾之忧等，这一系列的问题如没有国家配套措施作为保障很难开展，学校也将无从着手。
（二）高校重视不够
高校管理工作是围绕学校发展目标而展开的。通过高校管理者有效地运用各种管理手段，优化配置各种办学资源，充分调动全校教职员工的工作积极性，使全校教职员工围绕学校各种事业的发展目标积极地、富有创造性地工作。但是，一些人却错误地把高校管理工作的专业性与服务性对立起来，认为高校管理工作仅有服务的功能，既然是服务性工作，就无需专业知识，也不需要管理创新，只要政治素质好、服务态度好就可以成为一个好的高校管理者。对高校管理工作和管理队伍的重要性认识还不足，具体表现在：
1、高校将教学、科研作为学校中心工作，在教师进修培训、岗位津贴制度等政策制定时向教学科研人员倾斜，投入了大量的经费。部分高校把管理工作当作一般事务性工作，没有形成对管理工作的正确认识，对管理人员队伍缺乏关注。而与同等年龄、学历、资历的教学科研人员相比，管理人员在相关待遇方而有着不小的差距。这些实际情况导致管理人员出现明显的角色落差，他们渴望成就事业，但实现价值的需要得不到满足，容易产生迷惘和失望心理，对管理工作容易产生职业倦怠，缺乏职业归属感和自豪感。 1/3 1 2 3 下一页 尾页 |
