| （三）高校管理制度还不尽合理、完善
随着市场经济体制改革的日渐深入，高校管理制度改革取得了一定的成效。但是，尚未建立起一套适合高校特点的管理制度，还不完全适应社会主义市场经济体制和高等教育事业发展的要求。具体表现为：
1、长期以来由于高校管理工作的特点，有些管理工作管理岗位职责、工作内容描述、具体数量等设置往往不能进行具体量化，岗位职责外延并不十分清晰，客观上容易造成学校内部某些部门管理岗位之间工作职责范围分工不清，管理工作或政出多门，或相互推诿，或人浮于事，影响了管理工作人员整体形象。
2、高校管理职务终身制还没有被彻底打破。职务能上不能下，待遇能高不能低，人员能进不能出，缺乏应有的竞争和激励机制。重视职务评审，忽视职务聘任和考核，管理人员一旦获得了领导职务，就成了一种身份，其所有的待遇都和职务挂钩，与其实际的工作绩效联系的不紧。
3、由于深受传统文化的影响，高校管理队伍中部分成员还不同程度存在着“官本位”的思想价值取向[3]。在一些高校内部，权利凌驾于知识之上，做学问的不如搞权术的。有的管理人员以“官”自居，官僚作风严重。教师在一定程度上成了被管理的对象，服务与被服务的位置被颠倒。
三、高校管理队伍专业化建设的发展路径
（一）完善管理人员队伍的专业化建设制度，确保管理人员队伍的专业化建设工作进入良性的循环状态
1、更新观念。一是要树立欲求一流的办学质量和办学效益，必求一流的管理队伍的理念，真正从思想上把管理人员队伍的专业化建设放在高校改革发展的战略高度来认识；二是要牢固树立“管理也是科学”的观念，树立符合高校管理规律、适应高校发展需要的管理理念；三是要着力改变长期以来形成的重教学科研，轻管理的观念，确立开发管理人才资源的大人才观；四是在管理队伍专业化建设上要体现时代性，突出创新性，促进广大管理人员思想观念的与时俱进。
2、转变机制。一是建立起有利于吸引优秀管理人才，充分调动管理人才积极性的用人机制，坚持按需设岗、公开竞聘、科学考核、合同管理；二是建立有效的激励机制，定期对取得实效的管理人员给予精神激励和物质奖励；三是建立起与教师同等机遇、同等待遇的培养、使用机制，充分体现管理人员在管理体制创新中的主体地位和作用；四是建立监督机制，利用多种途径接受师生的广泛监督，使管理人员有所为，有所不为；五是建立管理人员流动机制，真正实现人员能进能出，职务能上能下、待遇能高能低；六是建立发挥管理人员团队作用的机制，更有利于管理团队的建立和团队精神的发挥。
（二）构建学习型组织，提高专业管理能力
为了使高校管理队伍不断提高专业管理能力，需要运用组织学习理论把高校管理队伍和管理部门构建成学习型组织，促使其不断学习，以适应高校不断变革的要求。
1、要使集体和个人不断超越自我。要创造条件，激励每一位高校管理人员积极进取，不断地自我超越，让每一个管理人员都看到前途和希望。对自我超越、追求进步和终身学习的管理人员进行奖励，对不思进取、维持现状的人给以警告和鞭策。
2、要促进管理部门成员不断改善心智模式。心智模式是个人认识世界和改造世界的思维方式。一个人可能容易改变其思想和行为，但不容易改变其思维方式。建立学习型组织就要促使每一位高校管理人员不断反思自己内心的思维图像，在自我剖析以及和其他人进行交谈中发现自己思维定式的缺陷，通过学习改变自己的思维模式，以便在管理工作中不断创新。
3、要促进团队学习。管理部门成员相互学习，每个成员向他人提供自己的知识和经验，也同时分享其他人的知识和经验，在分享各自的知识和经验的时候，可以获得新的知识和启迪。高校要保证组织集体和个体不断地获得新的知识和见解，就需要建立宽松的环境，使人们进行“深度对话”，通过深度对话，相互认识到自己的不足和缺陷，从对方身上学习到自己所不具备的东西，不断提高专业管理水平和能力[4]。
（三）做好管理队伍职业发展规划
高校管理队伍建设与师资队伍建设一样对学校人才队伍建设发挥着重要的作用，高校要根据高校管理队伍专业化、职业化发展的要求，进行管理队伍建设规划。按照国家对学校高校发展建设的要求和本校管理队伍建设现状，对未来可能存在的管理岗位以及这些岗位所需要的技能类型进行规划；对每一岗位进行工作分析，制定职位说明书和岗位发展前景；制定一系列激励和稳定管理人员的措施。 2/3 首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 |
