| 2、企业的文化建设虽然艰难但却最具成效。文化的培养是一个长期过程，需要管理者好好揣摩其中奥妙，目前富士康文化最重要的是加强人际关怀，员工之间良好的沟通会产生一种归属感，形成自己的关爱圈后员工会感受到在这个大家庭里得到的关心与尊重。
3、对员工施行人性化管理，目前富士康的大部份工人还需要每天站着工作十小时，一周六天，这样高强度的工作着实叫人吃不消，富士康应当减少劳动强度，而且必须要遵守中国的劳动法规定，月加班时间不能超过36小时。目前员工选择加班的原因是基本工资过低，所以，富士康需要提高员工的最低工资标准。这一点应该向其他世界500强的企业学习，这些企业无一不是以良好的收入，远大的发展，优美的工作环境以及良好的福利待遇闻名遐迩的。在富士康只有年轻的工人才能承受这样的高劳动强度的工作，但就是这些年轻参与者的理想、使命、职业与人生、生命与个性的理解跟上一代“中国制造”流水线上那些沉默而顺从的大多数人不同。越来越多的证据提醒富士康必须摒弃半军事化的高劳动强度对策建议，超时加班，以及低工资等问题。
4、投入更多的资源稳定员工，让员工对富士康的未来有一种明确感，采用更有效的、有针对性的激励模式去减少员工的流失。薪酬体系的设计具有科学性和艺术性的特点,既要考虑直接薪酬, 也要考虑间接薪酬；既要考虑货币薪酬, 也要考虑非货币薪酬；既要满足员工对货币薪酬的需要, 又要考虑员工对成就感、自我实现、个人成长和发展等内在薪酬的需要,从而将各种薪酬元素纳入全面薪酬体系进行设计和管理, 形成一揽子的薪酬方案, 充分体现薪酬的整体价值, 实现最佳的激励效果。此外还应该发挥福利的激励作用。在传统上, 企业往往把福利看作是一种保健因素, 作为独立的部分来运作, 合理的福利设置的好坏往往具备很强的激励效果。
以上从企业人力资源管理的角度对富士康跳楼事件进行了简单的分析，当然，这起事件发生的原因是很复杂的，不仅有个人因素，企业因素，也有社会以及政府的原因。除了从企业人力资源管理角度提出的建议，必要的心理疏通、强化员工尊严教育外，社会关爱、等等都是必须要做的。就公司而言，为了避免惨剧再发生，富士康应该痛定思痛，切实提出有诚意的、行之有效的整改方案来，帮助员工卸掉负担，如果漠视这些无形的社会成本，任何经济发展都换不回真正的幸福指数。
参考文献
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[2]杨继斌.富士康“八连跳”自杀之谜.南方周末,2010-05
[3]张百章.我国企业薪酬体系设计思路.商业经济与管理,2005.
[4]朱月亮.现代企业呼唤“柔性管理”.新华日报,2010-06-07.
[5]Bohlander G. and Snell.Managing Human Resource,13thEd. Dongbei University of Finance and economics Press, 2008,(10)
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