论文导读:：组织公民行为（OCB）体现了组织员工将“份外工作”当作“份内工作”的投入程度，过往研究将组织公民行为划分为自我、群体、组织和社会四个层面内容，且认为组织公民行为对企业绩效具有正向影响，但并未对这种影响过程进行分析。本研究把二元管控系统（创新功能和控制功能）引入了该影响过程。研究发现，自我层面的OCB直接对企业绩效产生正向影响；群体层面的OCB完全通过二元管控系统中控制功能的中介作用而对企业绩效产生正向影响；组织层面的OCB通过控制功能和创新功能两种中介途径，而对企业绩效产生正向影响；社会层面的OCB部分通过创新功能的中介作用对企业绩效产生正向影响。本研究证实了，个体的公民行为需要汇集到组织整体的管控系统中，通过对管控系统的丰富和提升来最终对企业整体绩效产生影响，从而对组织公民行为的绩效产生过程进行了补充。
论文关键词：组织公民行为，管理控制系统，企业绩效，创业，中小企业
一、引言
在任何一个国家，中小企业都承担着重要的技术创新和价值创造角色，由于规模的有限特征，使得员工分工具体、工作过程可视性强、工作成果归属明确，由此企业的内耗和组织空隙都较少，员工的个人工作投入与企业绩效呈现简单的线性关系。但伴随着中小企业绩效的提升，企业规模的扩大，组织内部的分工更多依靠团队来完成，造成了组织成员“搭便车”的潜在风险，度量组织成员个人努力和所取得绩效的难度越来越大，使得员工为组织积极投入努力的意愿有可能减少，企业内部的摩擦越来越多，而“组织公民行为”概念的提出，就是为解决以上问题而充当组织运行的“润滑剂”和“填充剂”（Podsakoff et al,1998）[1]，反映的是组织成员合作意愿的强弱，即员工是否能积极主动地承担一些个人份外的工作。Organ（1997）[2]也提出，组织公民行为描述的是那些超越员工本职工作范围的内容，体现了员工作为组织一名公民所应该承担的责任和义务，这种责任与义务不依是否有个人回报而变化，将个人的全情投入作为“本职的份内工作”，这些工作内容虽不能给员工个人带来完全对应的报酬，但却对组织绩效有显著的促进作用。
西方也有大量研究关注了组织公民行为的结果变量，总体认为组织公民行为对企业绩效具有正向影响。但组织公民行为本质上是一种员工个人行为，这种个人行为的作用需要汇集到组织整体的管理控制系统中，通过对管理控制系统的丰富和提升来最终对企业整体绩效产生影响。同时，随着国际领先企业的进入压力，国内中小企业还面临着动态、复杂、多变的外部环境，美国大约70%的企业失败并非源自战略错误，而是战略未能被有效执行，成功的战略被有效执行的案例低于10%（薛云奎等，2005）[3]，而执行能力的提升依赖于企业管理控制系统（Management Control System，简称MCS）的适应能力、利用能力和应变能力，取决于它在动态环境中能否应付自如（杜胜利，2004）[4]，因此组织公民行为对中小企业绩效产生影响的大小、方式和程度，都还取决于企业的管控系统是否很好地吸收了组织公民行为的积极作用现代企业管理论文，并且将其作用进行集聚和放大，最终传导为对企业绩效的良性推动力。
一言以蔽之，中小企业的组织公民行为需要通过管控系统才能转化为企业绩效。因此，我们就需要探讨中小企业为了有效集聚和放大单个组织公民行为的作用，应该如何设计MCS系统，哪些要素应该作为完善MCS的重要抓手？组织公民行为通过MCS这一中间变量传导出相应绩效的机制是怎样的？这一重要问题还未有定论，也是本文研究的出发点和落脚点。为实现这一目标，本文分两步展开：第一，检验组织公民行为、MCS、企业绩效三者的维度结构，确定三者的变量计量。第二，运用结构方程方法对组织公民行为、MCS和企业绩效三者之间的关系进行实证研究。
二、理论研究及假设提出
（一）组织公民行为及与企业绩效的关系
组织公民行为理论源自西方学术界，组织公民行为（Organizational citizenshipbehavior,OCB）概念来源于Barnard[5]提出的员工“合作意愿”，认为员工的合作意愿直接对企业经营过程发生影响。Katz&Kahn（1966）[6]则进一步认为组织的有效运行需要员工表现出3种工作行为：首先，企业员工必须持续地为企业服务并留在企业中；其次，员工的工作行为必须按照企业的具体要求来开展；最后，员工必须能积极主动地承担一些个人份外的工作。后来Bateman和Organ（1983）[7]将最后一种员工行为称为“公民行为”（朱瑜和凌文辁，2003；徐长江和时勘，2004）[8][9]。这一概念提出后，首先需要界定其定义，Organ（1997）提出，组织公民行为描述的是那些超越员工本职工作范围的内容，体现了员工作为组织一名公民所应该承担的责任和义务，这种责任与义务不依是否有个人回报而变化，将个人的全情投入作为“本职的份内工作”。
还有很多学者研究了组织公民行为所包含的维度，Podsakoff等人（2000）[10]在已有研究基础上，概括出组织公民行为的7个维度，即助人行为（helping behavior）、运动家道德（sportsmanship）、组织忠诚（organizational loyalty）、组织遵从（organizational compliance）、个人主动性（individual initiative）、公民道德（civicvirture）和自我发展（selfdevelopment）。Farh J.L et al（2004）[11]则针对中国国内研究样本，将国内情境下的组织公民行为描述归结为10大维度，包括积极主动（taking initiative）、帮助同事（helping co-workers）、表达观点（voice）、群体活动参与（group activityparticipation）、提升组织形象（promotingcompany image）、自我培训（self-trainning）、参与公益活动（social welfareparticipation）、保护和节省公司资源（protecting and saving company resource）、保持工作场所整洁（keeping the workplace clean）和人际关系和睦（interpersonal harmony）。这一研究突出体现了国内的组织背景特征和文化特征，他进一步将10个维度分为自我、群体、组织、社会四个层面。其中自我层面包括自我培训、积极主动和保持工作场所整洁等3个维度，反映了员工个人即可以实施的组织公民行为；群体层面包括人际关系和谐和帮助同事2个维度，反映的是需要通过与其他员工一起完成的组织公民行为；组织层面包括保护和节约组织资源、表达观点2个维度，反映的是必须依托于组织来实施的组织公民行为；社会层面包括社会公益活动参与和保护公司形象2个维度，反映的是与组织外部环境中的利益相关者相互作用过程中实施的组织公民行为。后文对组织公民行为的度量也将借鉴该研究成果。
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