3、企业绩效
?⊥ü单一财务指标来度量企业绩效不全面，大量研究采用主观绩效度量方法–ovin et al.,1994）[34]。而针对小企业，Gils和Zwart（2004）[35]认为只选取部分绩效指标难以全面反映小企业的绩效状况，且易出现判别误差。因此，本文借鉴Niehm（2002）[36]和Frazier（2000）[37]的度量指标，用主观指标度量企业绩效论文参考文献格式。指标有三个：（1）与上年相比，企业总体绩效状况；（2）与主要竞争对手相比，企业的总体绩效状况；（3）与行业内其它企业相比，企业的总体绩效状况。
4、控制变量
本文设计三个控制变量：（1）是否是高科技企业。设置一个哑变量来区分企业是否属于高科技企业，当公司属于高科技企业时，其值为1，否则为0。（2）企业规模大小。用员工人数的对数来反映企业规模。（3）企业已经营年限。
四、实证分析结果
（一）探索性因子分析
1、“员工心理授权”因子提取。对员工心理授权的量表进行探索性因子分析，KMO值为0.821，Bartlett球检验卡方值为502.402（P为0.000），说明适合提取公共因子。采用主成分分析法共提取出一个公共因子（命名为员工心理授权），总解释方差为74.838%企业管理论文，且员工心理授权因子的Cronbach a值为0.778，超过0.7的可接受水平（Nunnally and Bernstein,1994）[38]，通过了信度检验。
2、企业绩效的探索性因子分析
经检验，KMO值为0.837，Bartlett球检验卡方值为423.917（P为0.000），反映出适合作因子分析。公共因子总解释方差为86.931%，且企业绩效的Cronbach a值为0.862，超过0.7的可接受水平，通过了信度检验。
（二）假设检验
下面通过相关分析和多因素回归分析检验假设。各变量相关系数见下表2：
表2 各变量间的相关系数
|
变量
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
13
|
|
1.企业绩效
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.科技企业
|
0.17*
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3.企业规模
|
0.04
|
0.11
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4.经营年限
|
0.09
|
0.15*
|
0.24*
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5.AX
|
0.28*
|
0.42**
|
0.45**
|
0.18*
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6.AY
|
0.32**
|
0.25*
|
0.14
|
0.35**
|
0.20*
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7.AZ
|
0.30*
|
0.36**
|
0.30**
|
-0.07
|
0.24*
|
0.35**
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
8.BX
|
0.42**
|
0.06
|
0.37**
|
0.22*
|
0.10
|
0.27*
|
0.14
|
1
|
|
|
|
|
|
|
9.BY
|
0.12
|
0.31**
|
0.30**
|
0.29*
|
0.41**
|
0.28*
|
0.30**
|
0.57**
|
1
|
|
|
|
|
|
10.BZ
|
0.44**
|
0.29*
|
0.21*
|
0.44**
|
0.34**
|
0.32**
|
-0.13
|
0.21*
|
-0.24*
|
1
|
|
|
|
|
11.CX
|
-0.12
|
0.28*
|
0.39**
|
0.38**
|
0.04
|
-0.09
|
0.41**
|
0.02
|
0.17*
|
0.27*
|
1
|
|
|
|
12.CY
|
0.18*
|
0.34**
|
0.12
|
0.39**
|
0.25*
|
0.43**
|
0.48**
|
-0.05
|
0.21*
|
0.53**
|
0.22*
|
1
|
|
|
13.CZ
|
0.37**
|
0.21*
|
0.28*
|
0.05
|
0.39**
|
0.23*
|
0.21*
|
0.35**
|
0.52**
|
0.07
|
0.05
|
0.14
|
1
|
|
14心理授权
|
0.36**
|
0.29*
|
0.40**
|
0.34**
|
0.28*
|
0.05
|
0.44**
|
0.41**
|
0.34**
|
0.30**
|
0.19*
|
0.20*
|
0.13
|
注：***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10水平上双尾检验显著
说明：表2中A、B、C分别表示创业者商业社会资本、制度社会资本和技术社会资本；X、Y、Z分别表示社会网络异质性、社会网络规模和社会网络强度。AX、AY、AZ分别表示创业者商业社会资本的网络异质性、网络规模和网络强度，其余类推。另，篇幅限制，第14列略去，其中员工心理授权的自相关系数为1.
由表2可看到，多个变量间均存在相关关系。考虑到交互作用的影响，下面采用逐步加入控制变量、自变量、调节变量、自变量与调节变量的交互项的企业绩效多因素回归模型进行分析（Cohen et al.,2003）[39]。根据创业者社会资本的三种不同类型，回归模型结果分别见表3-表5论文参考文献格式。其中，模型1是控制变量对企业绩效的回归模型；模型2是在控制变量的基础上增加了“创业者三类社会资本”这一自变量对企业绩效的影响；模型3是控制变量、自变量和调节变量共同对企业绩效的影响模型。模型4是加入交互项后的全效应模型。下表3是以创业者商业社会资本为自变量的企业绩效多因素回归分析结果。
表3 以创业者商业社会资本为自变量的企业绩效多因素回归分析结果
|
|
模型1
|
模型2
|
模型3
|
模型4
|
|
是否高科技企业
|
0.243*
|
0.156*
|
0.107
|
0.023
|
|
企业规模
|
0.156*
|
0.096
|
0.154*
|
0.143*
|
|
经营年限
|
0.084
|
0.005
|
-0.047
|
0.125
|
|
创业者商业社会资本的网络异质性（AX）
|
|
0.276*
|
0.211*
|
0.201*
|
|
创业者商业社会资本的网络规模（AY）
|
|
0.350**
|
0.324**
|
0.166*
|
|
创业者商业社会资本的网络强度（AZ）
|
|
0.189*
|
0.084
|
0.163*
|
|
员工心理授权
|
|
|
0.378**
|
0.177*
|
|
AX×员工心理授权
|
|
|
|
0.299**
|
|
AY×员工心理授权
|
|
|
|
0.082
|
|
AZ×员工心理授权
|
|
|
|
0.353**
|
|
R2
|
0.166
|
0.478
|
0.699
|
0.862
|
|
Adj.R2
|
0.131
|
0.441
|
0.624
|
0.811
|
|
△R2
|
|
0.312**
|
0.221*
|
0.163*
|
注：***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10水平上双尾检验显著
表3中，模型2到模型4中的△R2是前后两项比较的结果。模型2的结果说明，在3个控制变量的基础上加入“创业者商业社会资本”这一自变量后，模型的解释效力明显提高（△R2=0.312**），且模型2显示，创业者商业社会资本的网络异质性（0.276*）、网络规模（0.350**）和网络强度（0.189*）均对企业绩效有正向影响，假设H1a得到验证。模型3的结果说明，员工心理授权对企业绩效有显著正向影响（0.378**）。模型4显示，员工心理授权对创业者商业社会资本网络异质性与企业绩效间的关系（0.299**），以及创业者商业社会资本网络强度与企业绩效间的关系（0.353**）企业管理论文，均发挥正向调节作用。
下表4是以创业者制度社会资本为自变量的企业绩效多因素回归结果。
表4 以创业者制度社会资本为自变量的企业绩效多因素回归分析结果
|
|
模型1
|
模型2
|
模型3
|
模型4
|
|
是否高科技企业
|
0.202*
|
0.105
|
0.076
|
0.194*
|
|
企业规模
|
0.116
|
0.042
|
0.132
|
0.055
|
|
经营年限
|
0.132
|
0.165*
|
0.211*
|
-0.101
|
|
创业者制度社会资本的网络异质性（BX）
|
|
O.392**
|
0.212*
|
0.166*
|
|
创业者制度社会资本的网络规模（BY）
|
|
0.123
|
0.240*
|
0.301**
|
|
创业者制度社会资本的网络强度（BZ）
|
|
0.421**
|
0.121
|
0.169*
|
|
员工心理授权
|
|
|
0.449**
|
0.331**
|
|
BX×员工心理授权
|
|
|
|
0.092
|
|
BY×员工心理授权
|
|
|
|
0.256*
|
|
BZ×员工心理授权
|
|
|
|
0.366**
|
|
R2
|
0.242
|
0.456
|
0.642
|
0.860
|
|
Adj.R2
|
0.203
|
0.411
|
0.605
|
0.814
|
|
△R2
|
|
0.214*
|
0.186*
|
0.218*
|
注：***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10水平上双尾检验显著
表4中，模型2显示，只有创业者制度社会资本的网络异质性（O.392**）和网络强度（0.421**）对企业绩效有正向影响，且模型的解释效力明显提高（△R2=0.214*），因此假设H1b得到部分验证。模型4显示，员工心理授权对创业者制度社会资本网络规模与企业绩效间的关系（0.256*），以及网络强度与企业绩效间的关系（0.366**），均发挥正向调节作用。下表5是以创业者技术社会资本为自变量的企业绩效多因素回归结果。
表5 以创业者技术社会资本为自变量的企业绩效多因素回归分析结果
|
|
模型1
|
模型2
|
模型3
|
模型4
|
|
是否高科技企业
|
0.256*
|
0.143*
|
0.107
|
0.054
|
|
企业规模
|
0.104
|
0.083
|
0.178*
|
0.169*
|
|
经营年限
|
0.167*
|
0.127
|
0.164*
|
-0.147
|
|
创业者技术社会资本的网络异质性（CX）
|
|
0.290**
|
0.223*
|
0.257*
|
|
创业者技术社会资本的网络规模（CY）
|
|
0.317**
|
0.244*
|
0.093
|
|
创业者技术社会资本的网络强度（CZ）
|
|
0.177*
|
0.120
|
0.202*
|
|
员工心理授权
|
|
|
0.332**
|
0.297**
|
|
CX×员工心理授权
|
|
|
|
0.347**
|
|
CY×员工心理授权
|
|
|
|
0.256*
|
|
CZ×员工心理授权
|
|
|
|
0.106
|
|
R2
|
0.202
|
0.359
|
0.626
|
0.815
|
|
Adj.R2
|
0.159
|
0.321
|
0.577
|
0.754
|
|
△R2
|
|
0.157*
|
0.267**
|
0.189*
|
注：***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10水平上双尾检验显著
表5中，模型2显示，创业者技术社会资本的网络异质性（0.290**）、网络规模（0.317**）和网络强度（0.177*）均对企业绩效有正向影响，且模型的解释效力明显提高（△R2=0.157*），因此假设H1c得到部分验证。模型4显示，员工心理授权对创业者技术社会资本网络异质性与企业绩效间的关系（0.347**），以及网络规模与企业绩效间的关系（0.256*），均发挥正向调节作用。
综上所述，在创业者商业社会资本与企业绩效的关系中，员工心理授权对网络异质性和网络强度指标的影响作用均有正向调节效应；在创业者制度社会资本与企业绩效的关系中，员工心理授权对网络规模和网络强度指标的影响作用均有正向调节效应；在创业者技术社会资本与企业绩效的关系中，员工心理授权对网络异质性和网络规模指标的影响作用均有正向调节效应；因此，假设H2基本得到验证。
五、小结
以往探讨大都局限于个体所拥有的社会资本对组织绩效的直接影响，但对其影响机制和过程的国内外文献还存在不同的研究成果。对于规模相对较小的创业企业而言，创业者个体的社会资本只是给企业带来盈利的新机会、新信息或新资源，而对这些新资源和机会的开发需要创业企业内部的员工们能够群策群力来共同贡献智慧，不是依靠创业者个体能够实现的，这需要员工对企业产生很强的认?感、责任感和主人翁意识，这就是“心理授权”的概念。心理授权是一种增强的内在动机企业管理论文，表现为反映个人对其工作角色的定位?4个方面的认知——能力、影响力、工作意义和工作自主性”（Spreitzer,1995）[12]论文参考文献格式。因此，对于创业者利用个人社会网络获得的商业资源、政策信息和技术信息等优势，还需要产生心理授权的员工来实现，员工对自身能力的自信程度、对自身工作影响力的获得、对自己工作是否有意义的评价和工作自主性的感知都将直接影响到其工作表现。正是从这个意义上，本研究引入员工心理授权，考察其对创业者社会资本与企业绩效之间的关系是否有调节作用。
由于社会资本概念的结构性，本文在实证研究时，借鉴以往研究成果（Acquaah，2007；Peng&Luo，2000；耿新和张体勤，2010；Collins&Clark，2003），将创业者社会资本划分为创业者商业社会资本、制度社会资本和技术社会资本三种类型，每一种社会资本通过社会网络异质性、网络规模和网络强度三个结构化指标来度量。研究发现，创业者的三类社会资本基本上都对企业绩效有正向影响；同时，员工心理授权对商业社会资本的网络异质性和网络强度的影响有正向调节作用，对制度社会资本的网络规模和网络强度的影响有正向调节作用，对技术社会资本的网络异质性和网络规模的影响有正向调节作用。
研究的理论贡献在于，为创业者社会资本转化为现实绩效的内在机制增加了新的内涵，证实了创业企业内部的员工心理授权程度将对以上关系产生正向调节效应。明确了创业者社会资本作为一种个体的微观建构，其对企业绩效这一组织层面因素的影响会受到员工心理授权的影响。研究结论说明，创业者不仅要发展外部社会网络，同时还需培养和提升员工的心理授权感受。首先，需要提升员工对自己能够顺利完成所承担任务的能力的自信程度，这将促使员工不断挖掘自身的潜力，形成正反馈效应；其次企业管理论文，应帮助员工意识到自己的工作对企业经营过程和结果是非常重要的，创业者应避免过度强调外部社会关系的重要性，而忽视内部员工的价值，这将导致员工产生消极情绪，并由此进一步降低对工作的投入程度，产生对绩效不利的负反馈效应。再次，创业者需尊重员工按照自己的心理感知和标准对工作价值产生的评价，帮助员工形成对自己工作意义的认同。最后，应允许并鼓励员工按照自己喜欢的工作方式和时间来工作，塑造员工的工作自主性感受。通过培养员工心理授权的这四个方面感受，可以塑造员工对自己工作和角色的积极定位，进而释放出员工的工作投入程度，并使员工在“自我实现效应”的影响下付出更多的努力和精力来实现工作目标，这有助于更高效地组织实施创业者从外部社会网络中获得的资源和机会，实现社会资本的价值最大化。
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