创业者社会资本对企业绩效的影响：员工心理授权的交互作用[1]

假设H1a：创业者商业社会资本与企业绩效正相关。

2、创业者制度社会资本与企业绩效

Acquaah（2007）指出企业管理论文，企业家制度社会资本与商业社会资本的交往对象不同，是由企业家个体与政府官员、银行和其他行政管理机构的人员构成的社会网络。Acquaah（2007）还特别指出，由于制度社会资本的交往对象是宏观政策、行业规范和微观竞争规则的制定者和监督者，因此制度社会资本对于发展中国家的民营企业而言非常重要，因为它们的经营状况受政策的冲击更大，提前由规制机构人员处获知未来的政策导向将提升其应变能力，有利于民营企业发生战略变革。而本文研究的中国创业企业中，绝大多数都是民营中小型企业，创业者个人拥有制度社会资本的丰富程度就直接影响到创业企业对政策环境的适应能力，积累与政府官员的个人关系，尤其是与银行管理者的信任关系，将有利于政策制定者增进对创业企业的了解，消除信息不对称，进而有利于创业企业进入更多垄断领域（罗党论和刘晓龙，2009）^[19]，也有利于以更低成本获得银行贷款，从而无形中提升了创业企业的信誉和社会地位，有助于创业企业成为行业中的“隐性冠军”。巫景飞等（2008）^[20]还指出，企业高管建立的政治网络除了可获得政策动态，还能直接获得发展所需的重要资源与条件，这将有助于打破我国各地区之间的竞争进入壁垒，有助于建立全国性的产、供、销一体化系统论文参考文献格式。由此得出以下假设：

假设H1b：创业者制度社会资本与企业绩效正相关。

3、创业者技术社会资本与企业绩效

创业者的技术社会资本是创业者个人与各类技术研发者和拥有者建立的网络关系，这些对象来自高校、科研机构、其他科技型企业、业内技术专家、高科技孵化器等等，由此获得最新的技术发展趋势等信息和知识。尤其对于创业企业中的科技型企业，创业者技术社会资本的拥有将降低创业企业搜寻技术信息的成本，尤其提高了获得技术资源和信息的时效性企业管理论文，有助于它们利用船小好调头的特征抓住技术先导优势，提高企业实施创新的速度（Kessler&Chakrabarti，1996）^[21]。Boiral（2002）^[22]还指出，技术社会资本的价值创造效应首先源于信任，正是由于与技术专家建立的个人关系消除了彼此的信息不对称和戒备，由此产生的信任成为知识交流、技术转移和合作的前提和保证。而社会关系的特征就在于持续性的交往和交换，对于创业者而言，这种对技术信息的持续性交流和搜寻就成为技术创新的必要条件（Chang&Chen，2004）^[23]。国内研究中，张晗和徐二明（2008）^[24]也认为，企业创新性的知识转化为现实的产品或服务，并带来现实的市场竞争优势还需要具备相应的社会资本，并认为这种转化也需要从高校、科研院所、技术专家等技术汇集中心获得最新的技术信息，从而为企业未来的发展提供技术支持和智力支撑。由此得出以下假设：

假设H1c：创业者技术社会资本与企业绩效正相关。

（二）员工心理授权的调节作用

创业者的社会资本反映了创业者获取外部资源的状况，但要最终转化为企业绩效，还需要新创企业中员工的战术执行力，而这有赖于员工在心理上对企业产生认同感、对自己的工作角色产生价值感，这样员工才愿意自动自发地创造性开展工作，从而保障社会资本的价值能够落地生根，转化为企业绩效，这一概念就是本文所指的心理授权。Spreitzer（1995）将心理授权定义为“增强的内在动机，表现为反映个人对其工作角色的定位的4个方面的认知——能力、影响力、工作意义和工作自主性”，并且证明了这4个维度构成了心理授权的完整结构概念。

心理授权所指的不是员工客观能力、影响力、工作意义和工作自主性的大小，而是员工主观感受和评价所认知的能力、影响力、工作意义和工作自主性的大小。其中，能力是指员工对于自己能够顺利完成所承担任务的能力的自信程度，这是员工产生心理授权的基础（Gist,1987）^[25]；影响力是指员工个人认为自己对企业经营过程和经营结果的影响程度（Ashforth,1989）^[26]；工作意义的含义较为主观企业管理论文，员工不同的价值取向将产生不同的评价标准，因此其反映的是员工按照自己的心理感知和标准对工作价值产生的评价（Thomas&Velthouse,1990）^[27]；工作自主性是指员工认为自己可以决定工作方式和时间的程度（Avolio et al.,2004）^[28]。Spreitzer et al（1999）^[29]认为心理授权与传统授权的区别在于，传统授权是由上级向下级单向传导的，而心理授权是上级与下级间双向互动的结果，员工要获得心理授权，首先需要创业者通过领导风格和管理方式的设计来创造土壤，其次还需要员工主动的来参与到土壤的进一步施肥、灌溉和耕种过程中来，需要员工自发地为工作投入更多的精力和努力，从而自己向自己“授权”，因此心理授权反映了员工对自己工作和角色的积极定位，体现了员工的自我选择，而不是上级向下级的强迫和非自愿的选择。

创业企业的绩效实现既需要创业者社会资本提供的资源优势，也需要由员工共同来实施，而员工抱着怎样的心理、心态和情感来对待工作，尤其是如何看待自己完成工作的能力、工作影响力、工作意义和工作自主性，这些都将直接影响到员工的具体工作表现，而这些工作行为就会对最终的企业绩效产生影响。心理上感觉被授权的员工会认为自己对企业是重要而有影响力的，认为自己是能够影响所工作的企业（Kark,Shamir&Chen,2003）^[30]，这样员工就会在“自我实现效应”的影响下付出更多的努力和精力来实现自己心中预想的目标，由此必将对企业绩效产生正面的影响。Liden,Wayne和Sparrowe（2000）^[31]也发现，如果企业通过直接的授权、分权或者提供更多员工参与决策的机会，让员工感受到自己的工作能力提到了提高、影响力得到了加强、获得更多自我决策的机会，并由此认为工作更加有意义，那么员工将更喜欢在企业中工作的感觉，更加认同企业的愿景和目标。这种认同感会激发出员工为企业献身的精神，从而付出更多来创造个人绩效。而且企业管理论文，研究也发现，员工主观感受到的被企业重视的程度与他们对本职工作的尽责程度正相关（Eisenberger,Fasolo&Davis-LaMastro,1990）^[32]，而尽责程度的提高将直接带来个体工作绩效的改善，集少成多将对企业绩效产生正面影响论文参考文献格式。因此，得出以下：

　?〖偕鐷2：员工心理授权正向调节创业者社会资本与企业绩效的关系。

以上理论分析和假设的理论模型见下图1：

图1 理论模型

三、样本及变量度量

（一）样本数据

研究数据通过问卷调查的方式获得。“2010北京中小企业互助发展交流会”在北京举行，参会人员多为中小企业的创业者和高管，与本研究的主体相一致，故问卷也借此机会发放（另一同类研究的问卷也一同发放）。共发放问卷221份，实际回收205份，剔除严重回答不完整的问卷19份以及由非企业代表填写的12份问卷，共得到有效问卷123份。其中由于调查的是创业者的社会资本状况，同时员工的心理授权程度和企业绩效状况也只有创业者本人或高管才熟悉，故剔除11份部门经理及以下的填写者，最终符合要求的有效问卷共计112份，有效率为50.7%。

（二）变量度量

1、创业者的社会资本

对于个体社会资本的度量，Collins&Clark（2003）提出，通过个体社会网络的异质性、规模和强度3个结构性指标来测量。耿新和张体勤（2010）也借鉴了他们的这一研究成果，通过企业家社会网络的异质性、规模和强度分别测量企业家对商业社会资本、制度社会资本和技术社会资本的实际利用状况。本文也借鉴他们的这一度量方法，通过3个结构性指标来测量创业者的商业社会资本、制度社会资本和技术社会资本。具体见下表1（耿新和张体勤，2010，第116页）：

表1 创业者社会资本的度量方法

其中，社会网络异质性反映的是创业者社会网络的多元化程度企业管理论文，多元化程度越高说明创业者获取信息和资源的渠道更广泛，更全面，更有利于创业企业把握各个领域的最新信息和趋势。异质性水平借鉴Blau（1977）^[33]的多元化指标来度量，即（1-∑i²），其中“i”是表1中各类型人数占总网络规模人数的百分比。社会网络规模反映了创业者在各个领域可动员的关系总量，是静态指标。社会网络强度则进一步体现了创业者与各领域有关人员的实际交往频率，是动态指标，通过每月一次以上联系人数与网络规模的比重来衡量。

2、员工的心理授权

员工心理授权的量表直接借用Spreitzer（1995）^[12]开发的量表，由“员工对自身能力的认知”、“员工对自身影响力的认知”、“员工对自身工作意义的认知”和“员工对自身工作自主性的认知”四个维度共12个条目构成。用Likert5刻度来度量，得分越高，表示员工心理授权的程度越高。

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