论文导读:：这是目前大多数中小化工企业绩效考核中普遍存在的问题。提高绩效考核在中小化工企业实施成效的对策。
论文关键词：中小化工企业绩效考核，对策
一、引言
绩效考核也称成绩或成果测评，它是企业为了生产经营目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核的方法有目标管理法（MBO）、360度反馈法、关键业绩指标法（KPI）、平衡记分卡（BSC）等等，很多中小化工企业在进行绩效考核时，面对纷繁的考核方法，往往莫衷一是；其实，就绩效考核的方法而言，本身并没有优劣之分，只有适用之别，没有适合一切目标的通用考核方法，因此，在借鉴这些先进的管理方法时，企业应结合自身特点加以消化吸收、灵活运用。绩效考核的目的，是为了激发出职工的工作热情，把个人目标和企业目标完美统一起来，以此保证企业目标的达成，最终达到企业和个人的“双赢”。
二、绩效考核在中小化工企业实施中存在的问题
绩效考核作为绩效管理的关键环节毕业论文模板，其重要性和必要性已被越来越多的中小化工企业所认同，它们力求引入绩效考核制度来提高职工和企业的业绩，改善企业管理，很多企业也取得了一定成效，但是因为技术、资金、规模等各种因素影响，从总体上看，效果并不显著，主要存在以下问题：
1、思想观念较陈旧、存在抵触心理。由于很多中小化工企业属国营企业，不少职工受多年沉淀下来的传统文化影响，思想观念转变慢，他们大都认为：绩效考核无非是管理者的工具，目的就是扣钱；因此，许多人对绩效考核抱有抵触心理，造成考核信息难以采集，特别是职工对自已上级的考核，怕遭到打击报复，不敢考核、甚至做虚假考核；职工自我评价时，既希望取得好成绩，又害怕暴露自已的弱点，被人算计，于是采取自我保护的态度，所以自评时往往接近满分，无法反映真实情况；职工互评时，害怕得罪人，于是干脆做个老好人，反正，你好我好大家一齐好，中国自古以来的中庸之道在考核时大行其道；这样做的结果通常是造成考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能被充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。
2、考核指标体系设置不科学。如何确定合理的绩效考核指标往往是最棘手但又是最重要的问题，一个合理的考核指标体系能对职工起到真正的激励效果，反之，将对职工的积极性造成严重的伤害，甚至起到负作用；目前，很多中小型化工企业一方面采用年度生产经营目标作为绩效指标，另一方面结合个人“德、能、勤”三个因素，还有的少数企业将各部门内控制度完善、执行情况纳入考核毕业论文模板，考核体系越来越健全，这是好现象；但是对于如何利学地确定绩效考核的指标体系，许多企业则考虑得不很周到、主要体现在缺乏以人为本。
3、考核标准不具体明确。由于许多企业考核目的不明确，导致其制定的考核标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样，难以准确量化等形式，设置考核指标时常用“优秀”、“良好”、“合格”或者是“满意”、“基本满意”、“不满意”，还有“及时”、“马上”等等之类的词汇，定性考核偏多，特别是一些职能管理部门管理岗位，这是目前大多数中小化工企业绩效考核中普遍存在的问题；如此对考核者进行考核，怎能客观、科学地评价他们的工作表现呢？当然这种模糊的绩效考核结果很难使被考核者对考核结果感到信服。
4、绩效考核中缺乏沟通。绩效沟通是绩效考核项目中最容易被大家忽视的问题，许多中小化工企业只注重绩效考核结果，至于考核中沟通工作几乎很少做，有的甚至没有做；不少人认为没有必要花大量时间和精力去沟通，你不按照既定的考核办法去执行，理应受到考核，考核办法单一、又缺乏弹性，孰不知有些外部环境等客观因素已发生变化，还按照老套路考核当然不能让人承受；少数有沟通的企业也只是管理者向职工通报绩效考核的结果，并没有针对结果与职工讨论绩效改进的措施与方案，绩效过程管理工作不到位，造成很多职工对自己的不足之处无从知晓，导致绩效考核结果不理想小论文。
5、考核结果反馈机制不健全。绩效考核能否发挥应有的作用，很重要的一点是考核结果能否及时反馈给被考核者；如果被考核者能及时获知反馈信息，有利于调动他们的劳动积极性，使他们明白自已的缺点、今后需改进的方向；现状很多中小化工企业反馈机制不健全，被考核者无从知道自已的行为是否符合组织的期望，是否与组织目标背道而驰，更谈不上改进，可想而知，这样的绩效考核，当然是达不到改善员工绩效的作用，考核就是不完整的，达不到绩效考核的目的。
三、提高绩效考核在中小化工企业实施成效的对策
要提高绩效考核在中小化工企业的实施成效，需要从以下几方面加强和改进：
1、加强宣传引导，转变思想观念，消除抵触心理。思想变则行为变，无论做什么事情毕业论文模板，关键是要先统一思想，提高认识。因此，企业要利用电视台、报纸等媒体进行广泛宣传，让每一位干部、职工全面认识到加强绩效考核的重要性、必要性，充分调动职工的积极性，消除职工的抵触情绪，摒弃那种考核就是扣钱的观念；另外，职工观念要转变首先是领导观念先要转变，企业各级领导要起表率作用，积极进取、带头学习、主动工作；通过宣传引导，让职工明白绩效考核的目的是为了改善职工绩效、进而提升企业绩效，最终实现职工和企业发展的“双赢”目标，使其树立“绩效不是考核出来的，而是靠管理得来”的理念；这样，我们才能为推进绩效考核工作的顺利开展提供坚强的思想保证。
2、考核指标体系要以人为本，不同的人采用不同的方法。科学的绩效考核设计是以利润为导向，以成本控制为关键，以计划管理为基础的，综合考虑考核成本和可操作性，中小化工企业绩效考核必须突出重点，利用有限资源，优先对企业核心员工进行尽可能完善的综合指标(任务绩效+周边绩效)进行绩效考核，而对普通职工可采取简化的单一考评指标(任务绩效)进行绩效考核。领导层采用述职报告方式，高层管理人员采用关键业绩指标（KPI）进行考核，中层管理人员和普通员工采用目标管理(MBO)进行考核。在领导层的KPI设计中,财务总监主要考核融资金额和融资成本,生产副总主要考核利润指标,考核周期为半年度和年度,其中半年度的述职主要是起到一个过程监控作用,将领导层各考核指标分解到高层管理人员进行季度或月度KPI考核,为了将公司战略目标完整的传递到基层,对中层管理人员采用关键业绩指标(KPI)考核与目标管理(MBO)考核相结合,普通员工以月度工作计划考核为基础的方法,这样可以很好地解决执行层对公司战略经营目标认识模糊的问题,形成“千斤重担人人挑，个个身上有指标”的氛围,确保公司经营目标的实现。
3、细化指标，尽量做到量化考核。绩效考核指标应该尽可能做到细化、量化，量化绩效标准不要仅局限于数字，其实它有⑴用数字表示、⑵用时间表示、⑶用行为表示三种方法，它们都可以将每项工作进行量化。相对而言，企业的生产部门与经营部门各岗位较容易实行量化考核，其实职能管理部门管理岗位也可以做到量化考核，具体做法是：根据岗位职责，先做好工作分析，对该项工作进行逐一分解：先将大项目分解成中项目、再将中项目分解成小项目，最后便可以确定考核标准了；确定绩效标准需符合以下四项原则：绩效标准具体而明确、标准可度量并可查证、有挑战性并可实现、员工参与并正式承诺。对于个别实在不好量化的指标，尽量不用有争议的词汇，避免含含糊糊、模凌两可，应尽可能使用明确的描述毕业论文模板，且这些描述可以通过某种途径进行验证。
需要注意的是,制定绩效考核指标标准,应该是以市场的实际情况为基本出发点,同时也要使职工通过努力能够达到这个考核标准。考核标准不能定得太低,太低了企业基本工资的成本会加大；标准高了,大部分职工完不成任务,会产生人员流失和工作积极性降低等后果。任务的制定应该保证60%以上的人员能够完成才算基本合理,否则任务就会失去其本身的考核意义。
4、科学调整考核目标。考核目标具有鲜明的导向作用，它反映了企业管理者提倡什么、反对什么，职工的行为会随着考核指挥棒方向变化而改变，因此考核目标一旦确定后，在一个考核周期内一般不做轻易改变；确实因企业机构调整、职能发生改变或者发现明显不合理因素，以及不可抗拒的客观因素等等发生变化，考核目标应当及时、科学地做好调整，小到一个指标，都应认真做好测算、严格管理；这样才能始终确保考核指挥棒的正确方向。
5、加强沟通，努力做到贯穿始终。沟通是任何一种绩效考核方法都十分强调的,它贯穿于整个绩效考核的过程之中。制定绩效时要沟通,以使职工准确、清晰地明确自己的目标；帮助职工实现目标时要沟通,让职工感受到组织对他的关心与支持；年终考核时要沟通,让职工对考核过程和结果应用有明确的了解,严格执行考核要求,避免“中庸”的老好人现象；分析原因时也要沟通,让职工知道自己的不足和改进的途径。总之,效绩考核的过程就是持续不断沟通的过程,引用联想集团的话:如果把绩效考核比喻成一张错综复杂的渔网,沟通就是捏在渔夫手中的收网线。可见，离开了沟通,企业的绩效考核将流于形式小论文。
6、考核结果实行定稿前反馈、定稿后公示制度。绩效考核结果与企业每位职工的切身利益紧密关联，因此要认真对待考核结果。在绩效考核结果确定前，有必要建立定期反馈制度，这样可以及时纠正各种可能的人为误差，避免一些不必要的纠纷。考核结果确定后，及时将绩效考核的结果予以公示，接受监督，同时可使职工了解自己的绩效，并允许职工对考核结果进行申诉，这都体现了绩效考核工作的公平、公正、公开。职工通过绩效考核结果，可以了解上级领导对自己的期望，认识自己有待改进的同时，也可提出完成绩效目标的困难，请求上级的指导和帮助。
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