论文导读：人是企业发展的主体。充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性。企业员工绩效考核无疑是一个行之有效的解决办法。员工，浅谈企业对员工的绩效考核。
关键词：企业，员工，绩效考核
“人力资源是第一资源，人是企业发展的主体，是核心，是源泉，因此，只有毫不动摇地贯彻落实“以人为本”的方针，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，企业才能在激烈的竞争中健康发展，并始终立于不败之地。
如何才能激发员工的热情，留住人才，合理使用人才，做到“人尽其才，才尽其用”，保证员工队伍的相对稳定，不断提升企业的经济效益？笔者认为，企业员工绩效考核无疑是一个行之有效的解决办法。
所谓员工绩效考核，就是为了客观评价员工对企业的价值，而对员工的工作能力、日常行为、工作业绩和适应能力进行的观察、记录和实事求是的评价。以达到培养、开发和利用员工能力的目的。
员工绩效考核对企业的重要意义主要体现在：一是将员工的个人工作行为和企业的战略目标融合起来。是企业决定员工升迁、降职、调薪等行为的依据。硕士论文，员工。二是能为企业管理者提供准确信息，有助于实施科学管理。优秀的领导常以公正的绩效考核，作为与部署之间的主要沟通工具。同时，领导者充分运用绩效考核来彰显优秀员工的优秀表现，具有激励其他员工仿效学习的正面效果。由此绩效考核便成为员工设定成就的标杆，同时也增进了主管和下属之间相互依赖关系。三是经过考核，员工得以公平回报，工作热情更高；同时，绩效考核能为员工提供信息反馈，有助于自我提高和自我发展。对于员工而言，他们最迫切想知道的是：企业对我的期望和评价如何？我的优秀业绩能获得什么奖赏？只有当绩效具有很高的效度时，员工才能够知道自己最受企业赏识的方面，并能意识到在哪些方面应该加强，哪些方面应当改正，从而进行自我调试，扬长避短，逐步提高。
对员工进行绩效考核，要防止“平面化”简单地以某一方面或某几方面来拟定考核标准，二是要从更多方面对员工进行“立体考核”，这样才能对员工做出比较全面正确的评价。笔者认为，员工绩效考核至少应考虑以下几个方面：
1、德。硕士论文，员工。古往今来，对品德的考核始终是用人考核的首要内容。但随着市场经济的发展，一些企业因为员工的业绩突出而忽视了对品德的考察，重其才而轻其德，往往会给企业造成程度不同的损害。从长远考虑，要巩固企业，发展企业，留得住人才，就必须坚持德才兼备。
2、能。员工的工作能力包括专业知识、技能和技巧、工作经验、体力等。工作能力是绩效考核的重要内容之一，对它的准确把握是科学合理地配置人力资源的前提。员工的工作能力越高，就越能适应岗位较高的工作岗位。反之，我们就要慎重考虑员工的使用和安排。员工的工作能力与工作业绩具有密切的关系，具体地说，具有较高工作业绩的员工，一般情况下其工作能力也较高；而工作能力较强的员工，其工作业绩上一般也很突出。硕士论文，员工。
3、勤。考核员工的工作态度。我们经常会发现两个工作能力和工作内容相近的员工，其工作业绩并不相同，究其原因就在于二者的工作态度是不一样的。有的员工勤勤恳恳，努力工作，而有的员工则出工不出力，因而出现工作态度上的差异。一名员工对工作评价的高低，主要表现为，员工对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性和目标导向性等。工作态度作为工作的内在心理动力，直接影响工作的积极性和责任心，并进而影响到工作业绩的大小。
4、绩。这是员工绩效考核的重点。我们不主张业绩是唯一尺度的考核理念，但也不能否认员工的工作业绩的确是考核的核心。没有员工良好的工作业绩，企业的健康发展就无从谈起。员工的工作业绩是企业创造利润、得以生存发展的动力源。工作业绩是员工在企业中所做的成绩和贡献。衡量工作业绩的指标和标准是多层次、多方面的，一般主要包括工作任务（包括工作数量和质量）、工作效率、工作效益（包括经济效益、社会效益）三个方面。
另外，个性（包括性格、爱好、特长、气质等）也是我们考核员工的一个方面，只有当员工的个性与工作类型更匹配，才能更好地发挥他的优势。
考核内容确定后，就要制定相应的绩效考核标准，在制定员工绩效的考核标准时，应具备以下几个方面的需求：
1、具体性。硕士论文，员工。标准是在考核中用来衡量员工的尺度，它表示员工完成工作任务时需要达到的状况。硕士论文，员工。因此，标准必须具体、明确、量化，可操作性强，不能让人感到模棱两可。
2、适度性。标准制定的过低，员工不费吹灰之力就能够达到，这样考核就失去了意义；标准过高，员工无论怎样努力都不能达到，他们就会失去信心。只有那些经过一定努力可以达到的标准，才能对员工产生激励作用。
3、改进性。考核的标准制定出来以后，并不是说一成不变的，在必要的时候也可以略加改动，外界环境发生了重大改变，考核标准也应该与时俱进，加以改变、补充完善。
4、全面性。绩效考核是对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等全面衡量和评价，所以标准的制定必须全面。
5、连续性。对员工考核，不应只是一个月或一年，应是长期连续的，这样才能更准确地反映员工的综合表现，并连续不断的记载和建立员工绩效档案，实行全过程激励，持续调动员工积极性。
在员工绩效考核的实施过程中，应主要解决好以下五个方面的问题：
1、多头考核。在许多企业，员工绩效考核是由上司或者专门的考核主管来完成的。但是近年来，越来越多的人对这种“单头考核”的准确性提出了质疑。一个上司或主管，他的精力毕竟是有限的，对员工的了解也不可能面面俱到，因此在考核过程中总会出现这样或那样的偏差，甚至被员工一时的表现所蒙蔽。为了避免这些偏差，在实施考核的时候，考核者除了上司与主管以外，还应当有同事、员工自己和下级。
2、公开标准。在考核过程中，将考核的标准公布于众，是非常重要的。这样做，不仅可以使每个员工清楚企业希望他们到底怎么做，达到什么目标；而且还能增加考核的透明度，使员工对考核工作持信任和合作的态度，对考核结果抱理解和接受的态度。另外，因为考核标准已经公开，也可以杜绝一些诸如暗箱操作、徇私舞弊之类的不良现象。
3、确定日期。工作的内容不同，完成工作所需要的时间也不同。所以，业绩考核的期限，有长有短，要视具体情况而定。
4、做好结合。员工绩效考核要与企业的经营管理相结合。一个企业的成功与进步，可以说是每个员工成功与进步的总和。员工的成功与进步，在于企业经营者利用他们的知识和技能，还要充分发挥他们的积极性、创造性、意志力和潜在能力。
首先，考核与激励相结合。对于员工的绩效考核，只是手段，考核的目的关键在于与员工的工资、奖金、晋升等切身利益挂钩，真正体现多劳多得，通过经济杠杆和利益驱动，调动员工的积极性、主动性、创造性。在这样的压力和激励下，员工潜在的工作热情就会激发出来，从而促进企业的发展。
其次，考核与用人相结合。通过考核，能够及时突显能力突出的员工，为企业发展储备人才。硕士论文，员工。在绩效考核的基础上，建立了“能者上、庸者下、平者让”的动态机制和末位淘汰机制，有利于人才的更合理有效使用。
第三，考核与培训相结合。通过考核，还能够及时发现表现较差、能力欠缺的员工或员工的某些弱项，更有助于根据“缺什么，补什么”的原则，及时加以辅导、培训，从而提高企业员工的整体素质。
5、强化落实。再好的制度，如果落实不力，规章制度往往会落空。因此，要发挥绩效考核的作用，就必须要加强领导，强化落实，形成长效机制，在实施中不断总结经验。
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