| 摘要核心员工是针对某一行业、某一具体企业的特定发展阶段，在创造企业价值、提升企业核心能力的关键活动中，绩效显著，对该企业的可持续发展影响重大的员工集合。核心员工对于中小企业无比重要，而管理核心员工最核心的问题是激励问题，因此，中小企业根据自身核心员工激励存在的问题设计重视核心员工的激励创新机制，是中小企业当前面临的重要课题，对中小企业的可持续发展至关重要。本文将在介绍核心员工的基本概念和一般特征的基础上，分析当前中小企业核心员工激励机制存在的问题，并针对问题给出其激励创新管理的办法，希望能对中小企业核心员工的激励课题有所促进和发展。
论文关键词：中小企业,核心员工,激励,创新
摘 要
Abstract
一、核心员工的基本范畴
（一）核心员工的概念界定
（二）核心员工的一般特征和地位
二、中小企业核心员工激励问题分析
（一）缺乏建立核心员工激励机制的基础性工作
（二）个人导向的薪酬激励存在严重弊端
（三）不重视对核心员工的精神激励
（四）对核心员工的激励缺乏针对性
三、中小企业核心员工激励问题的创新管理途径分析
（一）建立规范的核心员工激励制度
（二）建立工作导向的核心员工薪酬激励机制，“纵横两向”提供挑战性工作
（三）重视核心员工高层次的需求激励
（四）建立差异化的核心员工激励机制
参考文献.............................................................9
改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来最迅速的发展，已成为中国经济发展中的亮点，在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位越显重要。据统计，到目前为止，我国工商管理部门在册的中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99％，成为拉动国民经济的重要增长点。而核心员工20％的人创造了80％的绩效，核心员工是中小企业成就事业的根本。与普通员工相比，核心员工具有很高的专业技能或者掌握核心技术，人数很少但对企业至关重要，是企业的精，是企业的支柱。“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司“，比尔?盖茨道出了核心员工对于企业的价值。由此可见，核心员工对于企业甚至对于中小企业的无比重要性，而管理核心员工最核心的问题是激励问题，因此，中小企业根据自身核心员工激励存在的问题设计重视核心员工的激励创新机制，是中小企业当前面临的重要课题，对中小企业的可持续发展至关重要。基于此，本文将对这一问题进行研究和探讨。
一、核心员工的基本范畴
（一）核心员工的概念界定
员工作为企业的人力资源，对企业生存和发展起着重要作用。然而，并非所有的员工对于企业都具有同等重要性，有些员工是企业不可或缺的关键成员，有些员工是企业的普通职员，还有些冗余员工则是企业的包袱。企业核心员工是指员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、具备很强的企业忠诚感、并为企业的经营和成长做出突出贡献的那部分群体，也可以称为企业关键员工或骨干员工。核心员工作为企业的关键人才，虽然所占比例很少，但却是企业中最重要的人力资源。一般来讲，企业80％以上的价值和利润是由最核心的20％员工创造的，这些员工是企业核心能力的根本来源，对企业的目标和经济效益影响很大，他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用，一旦离开企业在短期内很难找到合适的人选来代替。
（二）核心员工的一般特征和地位
1、核心员工的一般特征
(1)具有较高需求层次
核心员工大多接受过系统的专业教育，具有较高的学历，从事的多是以脑力劳动为主的工作，又热衷于接受有挑战性和创造性的任务，因此，他们是人才市场上的主要争夺对象，薪酬福利待遇和工作环境通常较好。对核心员工而言，工作是一种证明自身实力，实现自我价值的工具。根据马斯洛的需求层次理论，他们的主导需求主要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要上。
(2)具有较高的心理期望
相对于普通员工，核心员工更能清楚地认识到自我贡献对企业发展的重要性因而会期望更高的回报。期望的核心内容是企业与核心员工之间的关系，主要涉及核心员工在决策中的参与机会、参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报等，这些会直接影响到核心员工的组织认可、他人认同以及自我实现等诸多高级需求。
(3)具有较强的价值优越感
核心员工的价值来源于其区别其他普通员工的独特能力，这种能力是经过长期的学习和实践获得的，与自身的努力程度、所处的环境以及个人的兴趣、爱好和志向等因素密切相关，具有不可复制、难以模仿性并能为企业带来超额价值的独特能力。这种独特的能力使知识型核心员工与普通员工在个人回报、个人价值、组织地位、社会地位上大大区别开来，他们往往会比其他员工更希望得到尊重，更注意维护其尊严。
(4)具有高度的流动性
由于核心员工具有人才市场稀缺性以及具有自我实现的强烈需求。因此，当他们发现企业无法实现其职业计划目标或者自己不满意当前工作时，他们就可能会选择跳槽到更适合自己发展的其他单位或企业。对他们而言，企业是发挥其专业优势的平台，他们更关注的是个人在专业领域取得的进步以及个人价值的体现。
2、核心员工在中小企业的重要地位
从上述对核心员工的内涵和特征的分析来看，核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业人力资源中最优秀的部分。核心员工是一些掌握着企业核心能力或是可以对组织施加很强影响力的员工。他们通常具有较强的专业背景或人格魅力，具有较强的自我控制、自我认知、自我反省的能力，他们内心渴望得到更大的成就，乐于接受挑战，并且具有自我完善和学习的意识。
因此，对核心员工管理在企业中具有十分重要的地位。他们人数虽少，但对企业却十分重要，一旦离职，将会对企业的生产经营和发展造成巨大的负面影响，甚至会严重危及到企业的生存，而且空缺的职位很难马上找到合适的人替代，即使找到了，也需支付高额的聘用和培训费用。对中小企业而言，其竞争优势大多是“专而精”，只有某一方面的核心能力，而这些核心能力和技能的整合又掌握在这部分核心员工手里，一旦他们离开企业，由于中小企业人员较少，几乎不可能在企业内部找到替代者，聘用新人才的费用对中小企业而言又是一笔较大的资金支出。因此，如何做好核心员工的激励管理对中小企业而言尤为重要。
二、中小企业核心员工激励问题分析
中小企业对核心员工的激励若要实现创新型管理，就必须要分析核心员工激励中存在的问题，以针对问题有的放矢。本文认为，中小企业核心员工激励存在的主要问题有：
（一）缺乏建立核心员工激励机制的基础性工作
中小企业对人力资源管理的重要性认识不够，各种资源缺乏，各种管理制度不够完善，缺乏建立核心员工激励机制的基础性工作，表现在：一方面缺乏专业的人力资源管理人才或专门从事人力资源管理的人员偏少。 1/4 1 2 3 4 下一页 尾页 |
