| 表格1 深证15家公司
公司
2010高管
平均报酬（万元/年）
2010年
净利润（万元）
2010净资产
收益率（%）
深圳华强
17.64
19244.81
10.84
中兴通讯
93.85
325024.7
14.07
长城电脑
16.47
14186.13
6.21
闽福发Ａ
8.77
1430.04
1.3
ST 太 光
11.70
-875.27
-6.15
烽火电子
14.13
8341.03
11.99
ST汇源
6.91
480.4
4.54
*ST金马
2.78
-2684.26
-7.17
*ST光华
12.60
241.63
1.27
长城信息
22.12
3484.01
3.02
高鸿股份
23.53
1415.45
1.42
*ST星美
9.80
-310.16
-21.02
紫光股份
14.80
2729.1
3.54
南天信息
34.96
6894.38
5.71
新 大 陆
15.06
5683.42
4.44
数据来源：证券交易软件，各公司的平均报酬是根据工资总额除以人数求出来的平均值。根据表1计算出来15家深证电子信息行业的上市公司高管薪酬的平均值为20.34万元。
图1 深证15家公司 高管薪酬与净资产报酬率的走势图
图表来源：EXCEL对15家上市公司的数据处理图形。
通过以上表格1和图表1数据可以看出，电子信息行业高管的薪酬平均值为20.34万元/年，同时图1还提现了高管薪酬与净资产收益率成正相关。
同理，根据以上的数据分析方法，可以得出中小板的53家公司高管平均报酬为25.36万元/年，其中海格通信的高管薪酬达到69.32万元/年，利润第十一；创业板的42家公司高管平均报酬为18.78万元/年，其中大富科技以78.27万元/年高居榜首，利润也是排第二；上海45家公司高管平均报酬为26.14万元/年，其中宝信软件以60.11万元/年，位居第一，利润排在第十。
表2
上市所在地
公司数量
高管平均报酬
其中最高报酬公司
最高报酬值
深证
15
20.34
中兴通讯
93.84
中小板
53
25.36
海格通信
69.32
创业板
42
18.78
大富科技
78.27
上证
45
26.14
宝信软件
60.11
（二）电子信息高管薪酬的现状分析
通过以上几点，把电子信息行业高管薪酬现状总结以下几点
第一、各板块高管薪酬比例失调性。在152家电子信息行业公司当中，最高的高管报酬比最低的高管报酬多90万/年。比例严重失调，也就是说同一行业中存在比例失调的高管薪酬，这就不难理解为什么电子信息行业的上市公司的素质参差不齐。
第二、资产收益率高、净利润高的企业高管薪酬一般比较高，但是两者也不一定是严格的正相关。说明资产收益率高的公司有更多的能力分配给高管更高的薪酬，资产收益率高推动高管薪酬增加，高管薪酬的增加，激励了高管的积极性，进而导致了企业净利润、资产收益率的增加。所以，两者可以形成一个良性循环系统。
第三、高管持有本公司股票的公司，有可能是股权激励政策的结果，普遍比高管未持股票的公司资产收益率高，并且高管薪酬也比较高。这个不能理解，因为实施股权激励政策能够调动高管的积极性，股权激励政策分为市场条件的激励政策和非市场条件的激烈政策，对于市场条件的激励政策，如：接下来的3年公司平均报酬率要增加10%，这种条件直接与公司业绩挂钩，并且影响着公司高管自身的利益，所以高管在实现自身利益的同时，也带动了企业业绩的实现。因此，推行股权激励政策的企业高管薪酬偏高。
（三）高管薪酬制度的重要性及有效性
1.高管薪酬的重要性
第一 、高管薪酬制度是建立完善的现代企业制度的重要组成部分，对于现代企业的内部治理结构的完善也具有重大的推动的作用。在委托代理机制下，由于市场信息的不对称和道德风险的存在，企业高管的目标是为了获取自身利益的最大化，而企业所有者希望实现更多的利润，实现投资者权益的最大化。两者目标不完全一致，那么高管有可能为追逐自身利益而损害企业利益。这种道德风险不利于企业的可持续发展，只有建立合理的高管薪酬机制才能最大程度地减少委托代理机制下的信息不对称和道德风险，保障企业的健康发展。
第二、高管薪酬机制对于企业的业绩实现有助推的作用。在所有权与经营权相分离的情况下，高级管理人员的行为目标可能与所有者股东的目标发生背离与冲突。通过薪酬—业绩激励机制来促使经理人的行为符合股东利益，从而降低企业的风险。薪酬—业绩联系分为显性联系和隐形联系两种形态，前者是指通过经理人持股、股票期权等将高管薪酬显性地与股东财富联系起来，业绩提升带动股票上涨，股价的上涨在使高管获得更高薪酬的同时，也增加了股东财富。也就是把不同目标转换为统一目标，来推动企业业绩的实现。后者隐形联系是指高管薪酬由公司的财务或者市场业绩指标隐形地加以决定，并进行动态的调整。高管薪酬机制就是通过这两个方面来推动企业业绩的实现。
所以，高管薪酬机制对于企业来说至关重要。无论是为了实现所有者自身的利益，还是为了推动企业的长期可持续发展，完善的高管薪酬机制对企业的发展会起到推动作用。
（四）高管薪酬的有效性
通过对152家上市公司的分析，发现我国高管薪酬制度的推行是有效的，呈现弱有效性的特征，主要表现在以下几个方面：
第一、净利润、净资产报酬率与高管薪酬成同一波动趋势，也就是说两者基本是正相关的，所以也说明高管薪酬机制是有效的，但是并不是完全正相关，两者之间有时候出现背离，但整体说来，背离的情况要小于一致的情形。总之，电子信息行业上市公司高管薪酬与公司绩效关系并不十分显著，但两者也不是背离的，这主要是因为电子信息行业的上市公司主要是竞争行业，它们一成立就处于市场竞争的激励情形下，很少存在垄断性质的企业（如样本中的中国联通等），面对市场竞争的现实情况，考核市场竞争是否处于优势的一个重要指标就是净资产报酬率，与该指标直接联系的就是企业高管的薪酬。所以，通过对样本的分析发现我国电子信息行业的高管薪酬机制基本是有效的。
第二、在高管持股的公司，高管报酬水平比其他公司高，高管持股一般时候公司的股权激励政策的结果，这也就说明，股权激励制度能够促进高管的积极性。一般说来，高管薪酬有两个部分组成，一部分是固定薪酬（基本工资），另一部分是风险薪酬（业绩工资），不同的薪酬组成部分对经营者的激励作用是不同的。固定薪酬体现职位的基本价值，是对企业高管的一般劳动力进行肯定，保障任职者基本生活必须支出；风险薪酬分为与短期业绩挂钩的奖励和与长期业绩挂钩的奖励，短期风险薪酬是为激励经营者提升企业短期业绩而发放的现金奖励，鼓励经营者达到当期业绩，甚至超过当期的业绩水平；长期激励是将经营者利益与股东长期利益挂钩，促使经营者考虑公司长期的发展；高层福利体现公司对经营者的关怀，是重要的人才留置策略。
三、变革高管薪酬制度的措施
无论是在委托代理的分析框架下，还是在利益相关人的分析框架下，高管
薪酬制度设计都是公司治理的一个重要问题。 2/3 首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 |
