| 问题自身的复杂性决定了问题的难度，问题自身的重要性决定了问题的敏感性。所以，在此提出变革高管薪酬制度的措施。
（一）积极推进股权激励制度建设
1. 完善效益奖金激励
绩效奖金是对高管短期激励的一种方式，反应高管的短期效益，以确保对高管短期业绩奖励的及时性并且推动高管下期工作的积极性，实质上是对高管人力资本的“分红”，可以采用现金、实物奖励等方式来实现，有利于调动高管工作的积极性，但是要注意奖励的数额应切实合理，与业绩相对称，避免出现“天价薪酬”和业绩薪酬倒挂的不合理情况的发生。
2.实行年薪浮动制度
年薪制是指在市场竞争的条件下，企业为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化。年薪制是企业依据自身经营规模和经营业绩情况，以年度为会计期间支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪（固定年薪）和风险年薪两部分组成。固定年薪保持不变，浮动年薪与业绩想挂钩，设定一个波动参数，确定最终的年薪水平。
（二）完善公司治理，提高薪酬设计水平
公司治理是高管人员薪酬合理的保证，避免高管人员控制上市公司，侵占股东利益。完善薪酬委员会的设置，充分发挥薪酬委员会的作用。在薪酬设计上，要运用专业人员的智慧，详细测算和规划整体薪酬中各部分所占的比例，达到科学合理。
同时，薪酬管理是一种职能管理活动，它必须服从于组织战略管理的需要。战略薪酬的设计应有利于强化组织的竞争优势，有利于组织宗旨的实现。同时，战略薪酬的设计又受到宏观环境、行业环境和企业内部环境的多重影响．战略薪酬必须与企业的经营战略类型和战略态势相适应。
（三）强化上市公司内部控制体系和外部监管体系
在目前，大多数人倾向于认为上市公司高管薪酬决定是上市公司的“家事”，
监管仅限于信息披露监管，企业应该在加强内控体系建设的同时，注重企业外部监督体系的完善。
首先高管通常是企业的经理人，与股东是一个委托代理的关系，所以在代理过程中常常会因为信息不对称使得股东和经理人之间利益不一致，常常需要依赖代理人的“道德自律”。所以更好的激励高管的做法就是实施内部控制。内部控制体系的构建应该符合企业的目标取向，依据不同的目标设计不同的薪酬控制制度，它适应于稳定的战略环境和以控制为手段、以任务为导向所有上市公司。
其次，加强外部监管体系。，从问题自身的重要性看，如果从利益相关人角度审视上市公司，高管薪酬问题并不是上市公司的“家事”，或者是上市公司高管层的事，它涉及到上市公司各类股东、上市公司普通职工、上市公司债权人等方方面面的利益相关人，也涉及到上市公司的“社会责任”。进一步看，它还会涉及到一个收入公平分配问题，以及经济伦理问题。市场不是万能的，实际上，在“市场失灵”的情况下，必须有政府管制力量（监管）介入，否则，就有可能出现市场约束力量、政府管制力量在该领域双双失效的情况，并导致少数人可以在这里不受约束的为所欲为。从问题解决的可行途径看，除了信息披露外，对上市公司高管薪酬的监管有多种可行的手段。例如，为高管薪酬增长制订指导线，等等。
四、结论
通过上述分析，本文认为我国电子信息行业的上市上市公司经营业绩和高管薪酬是正相关的，虽然这种关系并不是十分显著。也就说明我国高管薪酬机制是有效的，同时，也发现高管持股公司的业绩一般比高管未持股票公司的业绩好，再次证明股权激励制度是有效的。所以，在高管薪酬制度重要性和有效性的基础上，提出如何完善我国高管薪酬制度的措施。
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致 谢
本论文是在我的指导老师。。。的悉心指导下完成的。她一丝不苟的工作态度，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从论文的选题到论文的最终定稿，。。。。老师都给予我细心地指导和不懈的支持。在我每次遇到困难的时候，。。。老师都耐心的给予了指导与帮助，在此向。。。。。老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
另外要感谢我的父母和朋友们，不是她们的热心帮助和关怀，我不可能这么顺利地完成各个阶段的论文任务。还要感谢我的母校，感谢会计学院每个教导过我的老师和辅导员，感谢他们在这四年来对我的学习、生活的各个方面的教导和关怀，才使得这篇论文圆满的完成。
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