| 由于学校经费紧张，用于科研的资金就比较少，科研奖励数额相对于内地同类高校差距较大。工资收入比内地高校也低很多。生活待遇比较低。除了生活待遇方面，海南大学正在与内地高校拉开距离外，科研条件差也是限制海南大学吸引人才的重要因素，有些想干事搞研究的人才，看到海大的科研条件难以取得突出成果，也不愿意来海大，来了以后也想走。
二、海南省高校高层次人才队伍建设的途径及对策
(一)树立科学人才观，改革高校人才管理制度，
树立人才资源是第一资源的观念，各级领导必须高度重视人才资源开发工作;要由重“拥有”向重“使用”转变;要破除吃“皇粮”、“官本位”等观念;树立为高层次人才服务的观念，要将过去“管人”的旧观念转变为“服务人”的新观念，要通过诚心诚意办实事,尽心尽力解难事,为高层次人才解除后顾之忧，感召和聚集各类才;牢固树立以人为本的观念，坚持把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置,着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性,切实抓好吸引、培养、教育人才的各项工作;树立不拘一格选拔人才的人才观。培养人才、吸引人才、评价人才,目的都是为了用好人才、用活人才,把有本事、想干事、能干事、干成事的优秀人才选拔上来。高校要主动顺应人才竞争与人才流动的大趋势,树立“不求所有,但求所用”的新的用人观念,实行灵活多样的用人模式,建立并规范人才、智力、项目相结合的柔性引进机制,促进学校与社会人才资源的合理配置和有效利用。
人才工作的活力,取决于体制和机制。好的机制能很好地调动高层次人才的积极性、主动性和创造性。改革人才管理制度,大力加快海南高校人才工作制度创新，首先要改变高校重行政、轻学术的行政管理模式，推行专家治校。理顺校、院、系(所、中心)的权力关系，建立起符合我省实际情况的评价制度，改革教师评价标准。建立合理有序的人才流动机制,按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则,不断建立和完善广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平竞争、充满活力的新型高校人才制度。高校高层次人才自身素质较高，独立自主意识强，因此，高校管理制度要由“管才”向“爱才”转变，营造灵活性强、多元化的管理方式。
(二)营造良好的学术氛围，注重高校人才环境建设
良好氛围对于高层次人才的成长具有重要的影响作用。一流氛围出一流人才，二、三流氛围只能出二、三流人才。高层次人才最明显的特征就在于其独特的学术性和强烈的事业心。学术是他们生命的一部分，学术研究则是他们的生存方式，事业发展的基础和空间是他们关心的重点。对高层次人才而言，事业的成功和个人价值的实现比物质待遇更重要。他们特别关注个人的成长空间与学校所提供的教学科研条件、学术梯队结构等的契合度，特别是学校的战略发展规划能否成就个人事业，学校的价值体系是否与自身的价值观相吻合。只有学校的价值体系被高层次人才所接纳，学校的发展前景与个人的未来规划相一致时，高层次人才就会将学校的目标与个人的目标联结起来，才会产生源源不断的动力。所以，高校要建立共同愿景，让高层次人才在情感上理解、在行动上参与、在效果上把组织的目标和个人的目标联结起来。
此外，高校要倡导严谨踏实的学风和实事求是的科学精神，鼓励学术上的自由讨论，重视社会科学基础理论研究，发展理论支撑点，要宣传潜心于高水平学术研究的先进典型，营造尊崇学术名师的氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好文化环境。鼓励团队协作,增强集体荣誉感,提倡科研合作、集体攻关,营造相互理解、相互支持、沟通协调、和谐发展的人际关系,形成群策群力、互勉共进、团结协作、积极向上的工作氛围。提倡领导者和人才之间、人才与人才之间进行思想认识交流沟通,达到人格感情相互认可,依靠双方的相互理解和相互尊重,建立良好的心灵互动关系,使人才在民主、和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。
(三)处理好高校人才引进与人才培养、人才使用与人才发展的关系
人才的培养和引进有两种途径：第一，内部培养。内部培养是指学校从内部选拔出合适人才,由学校出资培训、培养的方法,为学校培养出所需人才。优点在于这样的人才比较了解和熟悉学校的工作环境和工作流程,适应能力强。其次，内部培养能够提供现有人才在内部成长和发展的机会,有利于鼓舞士气，稳定队伍,其激励性较好。同时，可以节约高昂的人才引进费用,相对外部引进人才而言降低了成本。第二，人才外部引进。人才外部引进，是指学校根据自身特点和长远发展的需要,从学校以外其他单位把优秀人才招聘进来,为学校的发展、建设做贡献，包括国外引进和国内引进。引进的人才,能够带来新理念、新技术,能够把新的工作方法和作风带到学校建设中,从而促进学校文化建设。
重视高校高层次人才队伍建设，高校必须采取“引进与培养相结合,以制度激励人,以学术氛围吸引人,以资源保障人,全面创造适合创新人才引进与成长的宽松学术氛围和良好学术环境”的人才工作思路,走人才立校、人才强省之路,使人才创新有机会,发展有空间。实施灵活有效的“柔性人才”战略，逐步建立起“落脚不必落户,引智不必引入,不求所有,但求所用”的新的人才观，淡化人才的身份引进,而是将人才的创新思想、智力资本和科研成果引进来,引进模式应是“户口不迁、关系不转、智力引进、来去自由”。按照“引进优秀的人,用好现有的人,留住关键的人,培养未来的人”的工作方针,给与高层次人才适当的职位与合理的待遇，营造其创造事业发展的良好环境。协调处理好引进、培养和使用的关系。同时还要营造“进得来、留得住、用得上、干得好”的良好氛围，吸引各类人才纷至沓来。
(四)建立有效的激励机制和薪酬保障机制
公平、合理的竞争环境有利于调动高校高层次人才的积极性和创造性,有利于激发高校人才的进取意识和昂扬的斗志。因此，高校应破除各种不合理的壁垒和封锁,建立优胜劣汰的运行机制,建立兼顾公平、绩效优先的激励制度,建立优势学科群体和人才团体,努力为人才发展提供良好的竞争平台。
第一，导入现代薪酬理念，建立具有激励作用的薪酬制。在人才市场上，薪酬待遇在很大程度上已经成为了衡量人才价值的“标志尺”。由于市场实行的是“价高者得”的资源获取规则，为了实现自身价值，人才应该是从组织效率低、个人收益低的地方向组织效率高、个人收益高的地方流动。所以，要想吸引并留住高层次人才，就需要建立起科学的人力资本定价系统和市场化的薪酬制度，切实实现“以岗定薪，按劳分配，优劳优酬”的分配原则，真正实现收入水平与工作能力、业绩的直接挂钩。现代薪酬制度应该能反映三部分，一是岗位价值，通过岗位评价确定岗位价值;二是绩效高低，通过考核系统确定员工绩效;三是能力大小，通过能力评定系统确定员工能力。合理地拉开薪酬差距，不仅可以更好地留住人才，而且还能吸引人才。
第二，对于优秀人才的突出业绩高校可充分利用各种新闻媒体扩大宣传力度,提升其学术地位,为其树立职业声誉,提高社会地位搭建平台,使人才的创造活力得到支持,创造才能得到发挥,创造成果得到认可。受人重视、得到赏识等是一个人最强大、最原始的动力。建立科学合理的人才评价机制,及时肯定人才的工作业绩。评价机制应突出工作业绩在分配中的作用,拉开差距,优劳优酬,使人才真正感受到工作得到认可,增强人才对学校的归属感。高校应充分认识到,岗位津贴的档次标准不仅仅代表着收入高低、满足人才的物质需要,实际上它已上升为精神层次的需要,成为衡量自我价值实现的重要尺度。 2/2 首页 上一页 1 2 |
