转轨期高校人力资源管理与开发的困境与出路_高校人力资源开发-论文网

2．甄选人才“任人唯亲”，“近亲繁殖”略仍有存在。目前，我国就业形势日趋严重．高校因其工作的稳定性。假期多等优势得到了众多就业者的青睐，为了到高校就业便出现了大量的“拉关系”．”托人情”等现象。高校在甄选人才时，只要就业者达到了国家规定的学历等硬性条件，都情愿不情愿地接受”关系户”．本校教职员工的子女和亲戚朋友等。同时，研究生导师也尽力让自己的学生留校．导致了严重的“近亲繁殖”现象。同时，在很多高校人力资源利用方面出现“四重四轻”现象。第一，重学历．轻知识。许多高校为了申报新专业，硕士点或博士点．或者为了申报重点、评比优秀等，只重视高学历，而忽视了人才是否具有真才实学．是否有发展潜力。第二，重资历，轻能力。在遴选干部时，重任职经历，论资排辈，而不重视实际能力。第三，重科研．轻教学。大量高校十分重视科研．把最优最强的专家教授都组织到科研队伍，而教学工作(特别是本专科教学)力量薄弱。第四，重绩效考核、轻绩效管理。绩效考核是手段，绩效管理才是目标。只有把绩效考核融入绩效管理中才能充分发挥其作用。

3.高校人力资源架构不尽完善。事实上，各高校都很重视人才引进工作。但很多学校似乎没有明确而合理的人力资源架构，人才引进工作显得有些盲目。是院士、长江学者就无条件引进，不管学校是否有发展相应学科的基础的条件。更有甚者，有些档次低一点的学校可以无条件地引进博士，不管是什么专业。笔者认为，这种盲目的引进人才导致的后果有两种，一是引不来真正的人才，二是引来一些庸才。古语讲，“良鸟择木而栖”。人才的生存与发展是需要环境的。不但需要有利于他们事业发展的包括科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境，也包括学科发展的基础、同行的水平等软环境。而在引进人才问题上，往往能够形成差距的就是软环境。一个没有清晰的人力资源架构的高校，往往是出不错的硬件条件去吸引人才，而软环境则差得很。试想，一个优秀而有潜质的人才，怎能愿意把自己交给一个前途未卜的地方。而这种恰恰为那些有名无实的庸才提供了落脚点。建高楼大厦需要有详实的设计图纸，高等院校的发展也是如此。只有在发展目标基础上建立起合理的人力资源架构，才能找到适合高校发展道路的人才。

4.管理思想目标导向失衡。我国高校传统的管理模式是管理者与被管理者之间建立等级严格的职权关系，各种管理都是通过行政指令的下达和执行来实现的。因此，高校人力资源管理思想也随之发生严重错位．具体表现为教学科研行政化和“官本位化”价值取向盛行。教学科研行政化是指在对高校教学科研活动管理的过程中侧重于体现行政人员的权威而淡化教师的潜在价值。理应为教学科研服务的高校行政人员常以管理者自居，而作为高校核心资源的教师在一定程度上被认为是被管理的对象；与此同时，高校中“官本位”价值取向盛行，权力凌驾于知识之上。高校对于科研学术上突出的教师常用的一种激励措施就是为其安排行政领导职务，这就向教学科研人员传达了一个隐含信息：权力重于学问，从而无形中助长了高校教职工盲目追求行政权力而无心教学科研的风气。高校人力资源管理思想错位极大地挫伤了教学科研人员的工作积极性。并使行政机构日益庞大、人浮于事、办事效率低下。这将降低高校人力资源管理的有效性。

三、人本视角下高校人力开发的对策探讨

1.建立以聘任制和岗位目标责任制为中心的管理制度。形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制，通过全面实行教职工聘任制，积极推进分配制度改革，建立人才资源共享和合理流动机制，进一步调整优化教师队伍结构，提高教师队伍的整体实力。同时，高校教师的职称评聘必须打破终身制，通过建立根据实际能力的不同等级、不同层次的多元化评聘制度，构建切实可行的师资绩效评价体系，使他们在自我激励、自我评价和充满自信的环境中，极大的发挥自己的潜能，并将自己的职业生涯规划同学校的发展目标完美的结合在一起。

2.建立具有自身特色的校园文化和组织文化，使精神激励和物质激励得到有机的结合。高校应该像注重物质激励一样注重校园文化的建设，努力树立积极进取的学风，给员工们创建出一片纯净的学术天地，良好的组织文化氛围，会使高校教职工有家的感觉，无形中形成一种巨大的凝聚力和号召力和奋发向上的力量，这种力量是任何组织都梦想拥有的，这是最有效的激励手段，高校应加强组织文化建设，倡导共有的价值观和事业观，树立团队精神，突出高校人力资源的主人翁地位，形成上下一心共谋发展的局面，积极有效地优化高校教职工的工作环境和工作环境之中的种种激励因素，比如良好的人际关系、领导作风、组织结构方式和办学条件和福利设施等，能为教职工提供多种需要的满足，能对工作动机产生激励作用。

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