论文导读：核心竞争力是企业持续竞争的源泉，并且现代企业的竞争也越来越集中于核心竞争力的较量，也正是基于这个原因，目前更多的企业开始注重企业核心竞争力的建设。人力资源是企业核心竞争力的源泉。正如海尔首席执行官张瑞敏所认为的：“人才，是企业竞争的优势。人力资源属于广义的无形资产，它虽然不在企业或组织的财务、统计报表上直观地体现其价值量和消耗总量，但他们是掌握着现代知识并具有创新和知识运用能力的人，无论是狭义的无形资产还是广义的无形资产等都是这些人的劳动结晶。
关键词：核心竞争力，人力资源，人才，创新
0.引言
随着经济的高度发展，国内国际的经济形势都日趋紧张，各企业之间的竞争愈来愈激烈，有的行业的竞争更是达到白日化的程度。尤其是在目前全球性经济危机的大环境条件下，企业环境的动态性和不确定性也日益加剧，企业之间的竞争也更显激烈，在这种情况下，如果没有一定的竞争优势，很容易会被这场经济淘汰赛刷掉。核心竞争力是企业持续竞争的源泉，并且现代企业的竞争也越来越集中于核心竞争力的较量，也正是基于这个原因，目前更多的企业开始注重企业核心竞争力的建设。
人力资源是企业核心竞争力的源泉。正如海尔首席执行官张瑞敏所认为的：“人才，是企业竞争的优势。有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜”。论文发表。论文发表。往往一个企业中的许多能力是建立在员工的技能和知识上，且经常是建立在他们的某些专长上，所以说人力资源是企业的第一资源，它对企业生产经营和企业竞争力都起到决定性作用，最终将会成为所有竞争优势的来源。
1.人力资源对于企业或组织核心竞争力的重要性
人力资源是企业竞争的关键，想要在越来越激烈的市场竞争中谋取生存和发展，只有抓住人才这个关键，才能在竞争中取胜，也就说人力资源在竞争中对企业起着至关重要的作用。
1.1人力资源是企业或组织核心竞争力其他来源的决定因素。
核心竞争力是企业持续竞争的源泉。一个企业或组织的核心竞争力来源主要有七个方面：一是企业或组织的人力资源；二是核心技术，包括专利与技术秘密；三是企业或组织的声誉；四是营销技术及营销技术网络；五是管理和组织能力；六是研发能力；七是企业文化。其中，人力资源是产生核心竞争力的基础，具有决定性作用，它能够创造出核心技术，影响企业或组织的声誉，造就企业的营销技术网络，决定企业的管理和组织能力，决定企业的研发能力，影响企业文化，因此，人力资源是重中之重。联想集团的柳传志也曾经说过：“办企业就是办人”、“在联想，人才比资金更重要”。正是有这样的人力资源价值观，联想以奇迹般的速度成长，并造就了一大批人才，一大批富翁。可见，人力资源从某种程度上说就是一切。
1.2人力资源是其他无形资产的源泉
人力资源属于广义的无形资产，它虽然不在企业或组织的财务、统计报表上直观地体现其价值量和消耗总量，但他们是掌握着现代知识并具有创新和知识运用能力的人，无论是狭义的无形资产还是广义的无形资产等都是这些人的劳动结晶。而这些无形资产往往就是企业中核心竞争力的一部分。在这些无形资产中，只有人具有主观能动性，能够创造出其他有形和无形资产。可见人力资源是其他无形资产产生的源泉。
1.3创新是核心竞争力的灵魂，它依赖于人力资源
现代企业的核心竞争力是以知识、创新为基本内核的。企业处于不断变化的市场经济环境中，所以企业的核心竞争力不是一层不变的，是处在不断的前进与创新中的，因此创新就成了企业或组织核心竞争力的灵魂。但是创新却是完全依赖于人力资源的，企业或组织要在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须建设一支高素质的人才队伍，或者说谁拥有的有效的人力资源越丰富，谁的创新能力就越强，那么谁的竞争力就越强。尤其在这个知识产权的时代，人力资源的作用带给企业的利益更是不可估量。
2.以人力资源管理促企业核心竞争力
人力资源对企业竞争力的作用已毋庸置疑，关键是对于企业的所有者来说，如何发掘和采纳优秀的人力资源，把合适的人力资源用在合适的职位上，进行怎样的机制设计将人力资本与企业资本有机地结合在一起，使杰出的人才能够竭力为企业奉献才能。而企业人力资源的管理就是为了全面实施企业的发展战略，不断增强企业核心竞争力，开发与提高员工的智力、知识水平和技术能力，培育员工的企业文化意识和团队合作精神的全过程。那么如何做人力资源管理可以促进核心竞争力呢？
2.1建立合理的选拔、上岗制度。论文发表。
建立合理的选拔制度，是岗位制度、薪酬、绩效管理等的基础工作，也是为了让所选拔的人才实现“人与事配合、事得其人、人尽其才”，否则，员工会感觉到自己本身的优势和才能不能得到充分的发挥，因此也不能发挥更高的效率，对企业来说也是一大损失。只有让员工的自身价值得到了体现，才能更好让员工在所在企业安心、放心的工作，并发挥自身的价值，进而为企业的核心竞争力增添有力的一笔。
2.2建立并完善合理的激励机制
俗话说“人往高处走，水往低处流”，当企业所提供给员工的各种待遇不能够满足员工的需求时，员工可能就会寻求更好的企业以满足自己的需求，如此的话，对所在企业来说是一个巨大的损失。只有建立一个合理完善的激励机制，把激励机制和员工的薪酬、事业、精神、企业文化等等各方面联系起来，比如目前有什么股权激励、发放奖金、增加休闲设施、各种活动等为激励措施，让员工的满意度达到自己需要又是公司所能提供的程度，才能更好的留住人才，才能更好的让人才发挥自己的能力。
2.3加大绩效管理力度
加大绩效管理，尽量避免类似在集体公社时期出现的问题，消除“多干少干一个样，多一事不如少一事”的消极思想，让员工的工作有所值，促使员工提高工作效率，不仅如此也激发了员工的创新热情，因为员工知道能力发挥多少就会得到多少的回报。这样可以为企业的稳步发展提供永久动力，这样也正是人力资源在核心竞争力中的体现。
2.4从员工角度考虑
可以从员工的各种角度出发，比如开展培训工作，这样一方面可以让员工的能力得到提升，另一方面也让员工有提高自身价值的感觉。还有要重视员工制定的职业生涯计划，积极为真正有能力的员工提供升迁机会，让员工对自己的前途不再渺茫相反充满动力。企业运用各种方法，一方面可以让员工有主人翁的感觉，得以留住人才，另一方面可以为企业赢得有效的人力资本，以达到双赢的效果。
做好人力资源的管理的方法还有很多，需要企业根据自身的情况制定出与企业相协调与企业核心竞争力相协调的方法，来反过来促使企业核心竞争力的不断扎实和创新，形成一个相互作用的良性循环系统。
3. 结论
人力资源是企业的内在优势，企业核心竞争力对人才有着高度的依赖性，而人力资源管理对于企业或组织核心竞争力起着关键作用。因此企业要注重人力资源的开发，广纳一流人才。企业离开了人力资源的开发，也就成了无源之水，更无竞争优势可言。同时更要注重对人力资源的管理，如果只引进人才，而不注重对其的管理，那么人力资源的开发也无多大的意义，不过是让不属于自己的人才参观访问一下而已。因此，企业要注意人力的收揽，更要注意对人力资源的管理，让人力资源真正成为企业的核心竞争力的一大组成部分。
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