论文导读：民营建筑企业已经成为国民经济的重要组成部分，但是我国民营建筑企业普遍缺乏核心竞争力的弱点。在激烈的市场竞争中，民营建筑企业要想获胜就必须构建核心能力，而人力资源是构建核心能力基本要素之一，因此，民营建筑企业必须加强人力资源管理。本文首先对民营建筑企业的发展背景及特点提出民营建筑企业要获得可持续发展就必须建立企业核心竞争力，要建立核心竞争力就要提高人力资源管理水平。随后本文分析了民营建筑企业人力资源管理现状，找出目前民营建筑企业人力资源管理存在的问题，指出人力资源管理是民营建筑企业发展的瓶颈：最后针对我国民营建筑企业存在的问题提出若干完善和加强民营建筑企业人力资源管理建议和对策。
关键词：思想理念，用人制度人力配置人才培养
一、引言
大力发展民营建筑经济是我国私营经济大发展的必然要求，已经成为支撑国民经济高速增长、增加财政收入、缓解城镇就业压力和分流农村富余劳动力的重要力量和重要来源。民营建筑企业大多是善于抓住时机，抢占“有形”建筑市场，勇于参与竞争，项目施工中依靠安全生产、质量取胜，辛苦打拼中才逐步建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，从而在整体上要对管理制度进行宏观的构建。在建筑市场上，建筑工程施工项目的多少决定着市场竞争程度的大小，也决定着投标企业中标率的高低，企业核心竞争力才能体现。由于民营建筑企业大多管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，没有形成一套完善的健全的选人、用人、留人的规范的人才管理机制。改革用人制度，从思想理念上重视、从人力配置上重视、从人才培养上重视，树立“以人为本”的管理理念，实施“人才工程”，建立科学的人力资源管理制度，健全有效的激励机制，企业核心竞争力才能体现，企业经营管理的水平才能提高，企业才能真正求发展。
二、管理现状及存在的问题分析
第一：过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制
民营建筑企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。高层管理人员有40％左右由业主的家族成员或亲朋好友担任，传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了企业的生长力，成为推动民营建筑企业蓬勃发展的主导性因素。随着建筑业的大力发展，过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费，家庭化的管理模式和独裁型的决策方式，就难以适应社会化大生产的需要。虽然权力高度集中的家庭化管理模式和个人专断的决策方式，能够高效地利用有限资本，调动家庭成员的积极性，加速资本原始积累。但是，当企业达到一定规模后，任人唯亲的用人制度，使得私营建筑企业在家庭关系之外难以培植新的动力主体。个人专断的决策方式由于受经营者自身知识、信息等方面的局限，而难以作出更正确的决策。因而，制约了企业的规模发展。
突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
第二：施工队伍整体素质差，管理领导层缺乏。
民营建筑企业队伍一般施工资质等级较低，大多数是规模日益扩大的农村乡镇队伍组成或是国有企业改制而成，主要施工方式是以固有的工艺、粗放型的“人海战术”为主。企业劳动生产力固化配置，缺乏合理流动。一方面施工人员与管理人员结构比例失调，人才请不进来，而原有的人才又在不断流失。企业管理机构不健全，管理人员和生产一线人才匮乏，施工技术人员身兼多职，精力分散，无力抓技术、安全、质量及项目成本核算。只顾生产，不顾培训；只顾使用，
不顾培养的短期行为，无异于竭泽而渔。管理领导层考虑局部和眼前多，考虑全局和长远少，只重视生产经营，不重视学习政治、业务、市场经济知识，领导科学和领导艺术等相关知识。这势必造成技术工人素质低下，领导班子素质跟不上形势，使承接的工程工期、质量、安全和经营能力有不同程度的影响，导致企业竞争力也明显不佳，从企业的角度来讲，整个企业素质的具体体现出不能为社会创造出优质的工程、不能提供优质的服务，那么进一步就没有良好的企业形象和
信誉，就不能给自己的生产经营创造良好的条件。
第三：缺乏有效的个体激励机制
企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对尘存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。论文发表。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营建筑企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营建筑企业过于依赖组织中的管理制度、管理程序和家庭化管理来约束员工来完成项目的施工任务。论文发表。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
第四：对人力资本的投入和开发不够
通常企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营建筑企业而言，山于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
1/2 1 2 下一页 尾页 |
