论文导读：现今高校后勤社会化改革已经取得了阶段性成果,但高校后勤人力资源管理还处于较低水平。高校后勤人力资源管理是人力资源管理的重要组成部分，随着高等教育的不断发展和高校后勤社会化改革的不断深入，人力资源管理的观念随之更新。因此，分析现阶段高校后勤人力资源现状及存在的问题，探索如何解决现存问题，实施好人力资源管理，进一步促进和完善后勤社会化改革是摆在我们后勤管理人面前的一门重要课题。
关键词：高校，后勤，人力资源管理
现今高校后勤社会化改革已经取得了阶段性成果,但高校后勤人力资源管理还处于较低水平。高校后勤人力资源管理是人力资源管理的重要组成部分，随着高等教育的不断发展和高校后勤社会化改革的不断深入，人力资源管理的观念随之更新。这对正处于后勤实体由原来的事业型管理单位向经营企业型实体转变的发展，更有基础性、战略性和决定性意义。因此，分析现阶段高校后勤人力资源现状及存在的问题，探索如何解决现存问题，实施好人力资源管理，进一步促进和完善后勤社会化改革是摆在我们后勤管理人面前的一门重要课题。
一、高校后勤人力资源管理的现状
目前绝大部分高校后勤，由于没有把人上升到资本的高度来认识，所以对人力资源在高校后勤发展中所起的作用认识不足，没有认识到人力资源是高校后勤发展的关键，因而不可能从战略的高度来部署人力资源管理工作。此外，高校后勤缺少一支高素质的人力资源管理队伍。
长期以来，高校后勤人事、财物、经营都隶属学校管理，实行统管统分模式，后勤所有工作完全依赖于学校，后勤队伍的建设始终滞后于学校前进的整体步伐。后勤人员大多来源于学校教工亲属、接转的下岗职工、部队转业人员以及学校改革分流的部分员工。年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐，使得高校后勤人力资源管理存在诸多问题。计划经济体制的用人模式在高校后勤人员的头脑中根深蒂固，与当前高校后勤社会化运作模式极不适应，后勤人员的危机意识不强。高校后勤社会化改革实行公司化运营后，管理人员管理理念与管理方法跟不上时代，后勤运行真正做出新举措、新突破不多。高校后勤的发展、壮大，关键是人才问题。然而，有抱负、有才能的现代企业管理型人才，又难以在高校后勤生根发芽、开花结果。社会化改革后的高校后勤实施独立核算、自负盈亏的企业化经营，缺乏一系列行之有效的制度体系。如何做到人事制度完善合理与切实有效执行相结合，是高校后勤社会化改革的一项重点和难点。
二、构建优化高校后勤企业人力资源
随着高校后勤社会化的深入，现有高校后勤企业必将面临激烈的市场竞争。人力资源是企业的核心竞争力，如何吸引和留住管理人才和技术骨干，如何调动广大员工的积极性，如何通过民主管理手段，最大限度地激发全体职工的责任心、使命感、创新精神和服务意识，不断增强凝聚力，发挥团队优势，是高校后勤企业人力资源管理的重点。
(一)优化人员结构
高校后勤的经营管理需要创新型人才，即在具备经营和管理才能的同时，还要能熟悉学校情况、师生需求和学校后勤现状，这样才能制定出切合实际的经营管理战略战术， 取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，应选拔那些党性、事业心、责任心强，热爱后勤服务事业、擅长经营管理、具有创新精神的人才。此外，还可以利用师生资源，如学生勤工俭学、年青教师兼职、辅导员充当宿舍管理员等都可以在一定程度上优化后勤人力资源结构。通过这种途径，既可以降低成本，减少对新职工的实习期， 还可以师生增进对后勤服务具体项目的了解，理解后勤服务、支持配合后勤工作。后勤部门也可激发参与后勤工作的师生创新意识，制定出受师生们欢迎、贴近师生实际需要的服务措施，达到“双赢”效果。
(二)重视人力资源管理，创新人力资源管理理念
1、要从战略高度重视现代人力资源管理体系的构建。发表论文。以充分分析和考虑现有人力资源状况为基础，确定不同时期的人力资源计划。坚持群体结构合理化原则，使人员组合能够发挥出群体优势，促进人才综合效益的提高。
2、要创新人力资源管理理念，以人为本。以人为本，就是要将员工作为价值创造的主体，注重员工的工作满意感和工作生活质量的提高，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。更加注重管理人才，为他们提供可施展才能的舞台。
3、要加强人力资源管理队伍建设，建设一支高素质的人力资源管理队伍。针对后勤人员学历低、知识水平差，可对员工进行培训，来提高后勤人员的思想和业务水平。同时还要引进有较高学历的专业技术人才。
4、建立健全新型的人才管理机制，建立科学的人才评价机制。注重员工能力，以业绩为重点。
(三)优化人力资源队伍结构，完善绩效考核
1、要优化人力资源队伍结构，循序渐进。建立员工保障体系和构建企业化的薪酬体系。优化人力资源队伍结构，逐步建立全员聘任制，建立员工保障体系；要强化岗位管理，建立“人员能进能出，管理干部能上能下”的用人机制，打造适才适用、发挥才干的用人环境；要脱离事业单位的工资体系，建立后勤企业实际的企业化的薪酬体系，实现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬。发表论文。
2、充分重视核心员工队伍的建设。核心员工的数量、质量和结构不仅决定着整个后勤人力资源的素质和结构，而且决定着后勤经营管理水平和服务水平，决定着整个后勤事业的发展成败。要根据核心员工的特点和专长，赋予相应的责、权、利，给他们以施展才能的空间；在日常工作和生活上要充分的信任、理解、支持、关心和照顾。
3、进一步建立和完善各种激励制度。有效的激励不仅可以激发员工潜能、鼓舞员工士气，而且可以增强组织凝聚力、向心力和战斗力。高校后勤在实施人力资源开发的过程中，要总结以往实施激励的经验，提高对激励作用与功能的认识，丰富和健全激励手段，正确把握激励方向、激励时机、激励频率、激励程度，着力形成一套科学有效的激励制度。
4、绩效考核采用全方位考核方法，定性和定量相结合，将业绩考核与员工利益挂钩，以实现对员工的激励和约束，从绩效考核发展到绩效管理。发表论文。
(四)建立健全机制，实现高校后勤人力资源的有效配置
人力资源的优化配置就是根据经济和社会发展的客观需要，科学合理地调配人力资源，提高人力资源使用效率和使用价值，谋求人与事、人与物的协调，实现人力资源与物质资源、自然资源的科学结合。包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，力求人尽其才、才尽其能，促进经济和社会的发展，从而获得巨大的经济效益和社会效益。以人为本的管理理念为高校后勤人力资源的有效配置提供了新思路，它改变了过去“以事为中心”的状态，更多地对员工实行民主的、自主的管理，强调自我与团队合作的协同，充分尊重员工自我及其发展，注重对员工积极性的调动，鼓励员工参与组织的管理活动。
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