论文导读：随着经济全球化和我国加入,矿山企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,特别是人才的竞争,这对我国矿山企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。从彼德·德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天,人力资源管理已经成了一个完整的体系,包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬福利管理、矿山企业文化建设等方面。3.加强人力资源绩效考核,提升矿山企业核心竞争力的途径针对上述问题和原因,矿山企业应该从以下几个方面着手加强矿山企业人力资源绩效考核,以提升矿山企业核心竞争力。
关键词：绩效考核，人力资源，核心竞争力
随着经济全球化和我国加入, 矿山企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争, 特别是人才的竞争, 这对我国矿山企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发, 重视保持员工需求与矿山企业目标的一致, 谁就能在激烈的市场竞争中取胜。从彼德· 德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天, 人力资源管理已经成了一个完整的体系, 包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬福利管理、矿山企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位, 人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。论文大全。
1、人力资源绩效考核的内涵和作用绩效指的是完成、执行的行为, 完成某种任务或者达到某个目标, 通常是有功能性或者有效能的。在人力资源管理中, 对于绩效考核与评价通常是从实际的任务出发, 通过成熟的职务分析技术对职务的任务要求和行为要求做出非常详细的描述, 然后根据这些描述对绩效进行考核。不同的职务有不同的职务描述、不同的工作任务和不同的绩效考核体系与标准。
2、绩效考核中存在的问题矿山企业绩效考核中存在的问题考核缺乏量化或细化、内容模糊。许多矿山企业单位在定义绩效考核指标时, 仅仅停留在考核德、能、勤、绩或者一些笼统的概念上。使得绩效考核体系指标得不到有效的量化和细化,有的考核原则甚至混乱或自相矛盾, 在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性, 随意性突出, 且绩效考核体系缺乏严肃性, 任意更改, 难以保证政策上的连续一致性。以致考核结果不敢公开, 更谈不上绩效面谈和反馈, 因此很难取得员工的信服。
考核过程的形式化这是一个非常普遍的现实问题, 很多矿山企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作, 但是每个员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义, 每年必须走过场, 无人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析, 没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实地提高。论文大全。
绩效考核角度单一。在矿山企业人力资源绩效考核的实践中, 往往是上级对下属进行审查或考核, 考核者作为员工的直接上司, 员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果,考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见, 甚至会引发上下级关系的紧张。
考核结果无反馈。论文大全。由于考核者担心反馈会引起下属的不满, 在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度, 考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者, 考核行为成为一种暗箱操作, 被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定, 哪些方面需要改进。由于考该者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的,加上缺乏良好的沟通能力, 使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。
绩效考核方法的选择不当。目前用于绩效考核方法和考核技术很多, 如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋, 有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导制订培训计划, 但却不适合于平衡各方利益相关者。遗憾的是, 目前大多数矿山企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。
3. 加强人力资源绩效考核, 提升矿山企业核心竞争力的途径针对上述问题和原因, 矿山企业应该从以下几个方面着手加强矿山企业人力资源绩效考核, 以提升矿山企业核心竞争力。
3.1 科学分析只有把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较, 才能确定岗位所需的知识、技能、工作量、工作态度等等。因此, 要将岗位划分为不同的类型,针对不同类型进行工作分析, 这样得到的考核分数既有绝对值, 又有在本类岗位的相对位置, 便于鼓励先进、鞭策落后。
3.2 制定合理的绩效标准, 选择合理的考核方法工作分析明确了该做的事情, 而绩效标准说明其必须达到的程度, 二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准, 考核者还要科学地搭配绩效考核方法, 常见的绩效考核方法有等级评价法、目标法、序列比较法、相对比较法等。
3.3 合理地选择考核者和多方面获取考核信息在选定考核者时, 需要遵守以下原则①代表性原则。对员工考核需要有各方面的代表参与, 例如上级、同级、下级和客户代表, 这样才能比较客观地对其进行全方位、立体化的评价。②公正原则。考核者能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作, 避免掺杂个人好恶、以偏概全。③均衡原则。考核者中被考核者上级、同级、下级和客户代表各方所占的权重应恰当, 而员工的自我评价也不能忽视。同时, 员工绩效考核的信息应该是多方面的, 考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。当然, 根据不同的岗位, 需要有不同的信息侧重, 获取的信息需要与标准相符合。
4. 结语任何公司的绩效考核都不是十全十美的, 没有最好的绩效考核方法, 只有最适合你的方法。绩效考核是一把“ 双刃剑” , 好的绩效考核制度可以激活
整个组织但如果做法不当可能会产生许多意想不到的结果, 总之, 要真正把绩效考核落实到实处, 矿山企业在体系设计与组织实施的过程中, 就必须要有系统的眼光和思维, 同时又要敢于迈开步伐, 在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进, 把矿山企业推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型矿山企业。竞争永远是推动矿山企业发展的原动力。在矿山企业的竞争能力越来越依赖于员工的知识和能力的环境下, 矿山企业如果能够在制度创新的过程中, 逐步建立以能力和绩效为基础的考核体系和奖酬激励体系, 并重视员工和职业生涯发展, 矿山企业在人才的竞争中就能赢得优势, 从而在市场竞争中立于不败之地。竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的矿山企业意识到这一点, 并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度, 谁掌握了人才, 谁就掌握了未来, 同时拥有核心竞争力。
参考文献[1] 夏恩君,霍海涛,孙兰. 浅析绩效考核在矿山企业人力资源管理中的应用[J]北京理工大学学报(社会科学版), 2006,(05).
[2] 肖作平,李玉宝. 模糊集合论在人力资源绩效考评中的应用[J]商业研究, 2002,(13).
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