| 对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如高层对培训重视不够、投入不足、专业培训人才匮乏、培训理念落后等问题。
（四）缺乏有效的个体激励机制
影响员工努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存需求如生理和安全需要满足的条件下，员工还具有职业发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在两方面的现象：一方面，大多数民营企业过于依赖管理制度和管理程序来约束员工完成工作，甚至拖长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求，忽视了非物质性激励。
五、完善我国民营企业员工激励机制的对策
（一）建立科学的人才引进机制
为减少民营企业家庭式管理盛行的现象，我们应扩大人才引进的渠道，尽量减少“唯亲近者是用”，“唯家庭成员是用”的现象。为此，可多从外部中选聘人才，例如通过人才市场，加强与科研部门、高校合作，从别的企业或同行企业中来发现和挖掘人才，从而为民营企业多添新鲜血液。
（二）规范人力资源相关的基础制度
企业在成长期要不断地规范各种制度，人力资源相关的制度更要建立和完善。企业的激励就是要正确引导员工的行为并朝向企业的预定目标，制度规范的强化作用正能达到此效果。另外，规范的制度应具有公正性和连续性，不会随激励者的个人喜好和激励对象的不同而随意变动。员工积极性的变化很大程度上取决于员工内心的公平感，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。企业应当规范人力资源相关的基础制度。
例如建立企业的人力资源工作分析机制，工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。工作分析把企业中每个职位的工作内容和职位对员工素质要求，分析清楚和明白。根据企业的具体发展阶段、业务、人员等情况，成功地分析本企业内工作和职位，把合适的人放在合适的位置上，保障企业目标套利、快速完成。建立人力资源培训机制，员工培训是人力资源开发的重要手段，对员工培训进行需求分析，明确其培训的意义，通过培训使员工掌握必要的技能、新的管理知识与先进的管理方法。建立培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内外成功企业的经验认真制定。
（三）加大对人力资本的投入和开发
科学管理的起点和目标是人，最主要的是如何尽可能地开发人的聪明才智，开发和运用人力资源，提高企业的效益。民营企业在人才管理方面，应树立“以人为本”的思想，加大对人力资本的投入和开发，强化人才意识，注重对员工的尊重、培养和激励，想方设法提高员工的积极性和工作满意度，在充分使用人力资源的同时，强调人力资源的开发，提供就业保障和职业发展机会。加强和重视人才资产吸收、配置、开发、利用和增值，不轻易舍弃或剥离员工资产，并利用企业的环境优势帮助员工认识自己、发展自己。
（四）设计合理有效的激励机制
合理有效的激励机制要具有针对性，激励要因人而异，因需要而异。马斯洛的需要层次理论中说明了人的需要时多层次复合的，不同的员工有不同的需要，即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。在制定和实施激励政策时，首先要明确每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。
1、物质激励和精神激励相结合
民营企业要对员工进行适当的物质激励，帮助提高对物质上有强烈需求的员工的积极性，因此就要设计合理有效的薪酬，薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。除了物质奖励外，还应重视提供职业培训、晋升、良好的工作氛围、授权等满足员工自尊和实现自我价值的内在需求。激发员工潜在的内在需求，让员工对未来充满希望、对工作充满乐趣，发挥个人潜能，去创造、去奋斗，实现自己的梦想，实现个人价值，这时成就感所产生的工作动力将会大于员工外在的物质满足。
2、建立有效的利益分配机制
建立有效的利益分配机制，包括：一是确定合理的工资差别，尽量使每个人的收入与他们的实际贡献相对应；二是实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益紧密相连；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资为杠杆，引导员工积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题做出显著贡献的人，加大奖励力度。 2/3 首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 |
