雇主吸引力国内外研究评述_影响因素-论文网

张正堂（2006）发现薪酬管理、职业发展、绩效评估与管理对人才吸引力有显著影响，其影响程度依次递减。认为相比其他的人力资源活动，薪酬管理发挥的作用最大最广，一方面说明公平的薪酬制度、有竞争力的薪酬水平以及健全的福利保障制度可以帮助国内企业吸引优秀的求职者；另一方面也反映出我国的企业人力资源管理还处于较低的发展阶段。

4、企业形象。由于同一行业中的组织和工作通常都很相似，组织和工作的一些基本特征并不能帮助组织将自己与竞争者区别开来。潜在雇员不仅关注工作和组织的功能属性，还会根据创新能力、声誉等象征性因素将某一组织与其竞争者区别开来。由社会认同理论可知，人们会被具有大众认为重要的价值和信念的企业吸引，履行社会责任的公司无疑拥有更正面的企业形象，对求职者更有吸引力，比如Bauer和Aiman-Smith（1996）发现有环保意识的企业更具吸引力。另外，求职者会更倾向于去那些与他们想象中的企业形象一致的企业应聘。梁钧平和李晓红（2005）发现，求职者通过选择雇主来进行自我表达，以满足自我提升和自我一致性的需要。

5、招聘活动。招聘活动是否影响吸引力目前还存在不同观点。一方认为招聘并不影响组织的吸引力，如Power和Goulet（1996）发现组织对求职者的吸引力和是否得到工作机会或受邀参观相关，也就是说，影响吸引的是组织或工作特征，而与招聘过程本身并无多大关系。

另一方则认为在早期阶段，求职者很难知道成为某一公司的雇员会怎么样。因此，求职者很可能用招聘活动中得到的信息来推断该公司的工作环境，进而决定是否努力争取该组织的就业机会。一般认为在招聘中影响吸引力的因素主要有：招聘信息、招聘者的特征、招聘途径和招聘时间。

（三）主观影响因素

1、人口统计学变量。不同性别对工作属性的偏好源于性别的刻板效应和性别角色的差异，而这些差异是由性别社会化导致的。大部分研究表明，男性更看重薪酬、晋升和工作稳定性，女性更看重同事关系和工作时间。Wise（1999）认为种族差异也会影响求职者的雇主吸引力。黄亦菲（2007）发现男性更看重收入，女性更看重功利和主观规范；硕士毕业生比本科毕业生更看重组织特性。

2、个体特征。除了研究求职者到底是基于哪些因素做选择外，不少学者还研究了前述那些相对客观的影响因素是如何被求职者解释和理解的，比如性格和其他个体特征会在何种程度上影响其偏好。

Turban和Keon（1993）发现高成就感的应届毕业生偏好以绩效为基础的薪酬体系，低自尊的应届毕业生要比高自尊的学生更看重分权、规模等组织特性。Lievens等（2001）发现更尽责的人认为大型组织更有吸引力，开放性/智慧显著正向影响组织的国际性特征。

求职者更容易被组织的那些与他们自身匹配的特征吸引。Devendorf和Highhouse（2008）发现，求职者的自我形象与未来同事的形象的相似性会加强雇主吸引力。预期的相似性和实际的相似性都能预测雇主吸引力，尽管预期相似性的影响更大，但是实际相似性表现出一种人与人匹配的间接性承诺。

三、国内研究综述

国内机构研究中比较有代表性的是2002年由中华英才网发起的年度“中国大学生最佳雇主调查”。于2005年首次提出了中国大学生最佳雇主的CBC模型，2007年调整为BCCD模型，认为大学生是从全面薪酬、品牌实力、公司文化和职业发展这四个维度来评价雇主的，该模型沿用至今。目前国内可得的相关文献屈指可数，表1列出了现有主要成果的研究内容和选取的样本对象。

表1国内学者有关雇主吸引力的研究内容和样本对象

四、综合评述及展望

雇主吸引力可能存在跨文化的差异，比如殷志平（2007）发现由于中美文化背景不同，雇主吸引力的结构维度是不一样的，因此国外已取得的很多成果可能并不适用于我国。而从文献数量上，也可以很明显的看出国外的研究比较丰富，国内的研究屈指可数，所以有必要根据我国国情对雇主吸引力进行本土化研究。

大部分研究的样本对象都是学生，但学生群体只是潜在雇员的一个部分，以学生样本为依据得出的结果不一定能推广到潜在雇员的其他群体，所以后续研究更需要关注其他的潜在雇员群体。

大部分研究都是采用虚拟组织实验方法，通过卡片组合或文字表述等形式控制组织特性和行为，进而测量雇主吸引力。实验室研究在设计上比较简单、测试方便，但是虚拟实验毕竟与现实情况存在差异。

 2/3   首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页